Читать книгу Las relaciones colectivas de trabajo en el nivel europeo e internacional. Organización, acción sindical y negociación colectiva - Dulce María Cairós Barreto - Страница 23

Lo dicho hasta aquí muestra cómo, de una u otra forma, en Derecho todo termina reconduciéndose, normalmente, a la esfera estatal, al menos en sus inicios. Ello estará exento de complicaciones mientras suceda lo que es habitual, aunque cada vez menos, consistente en que en el territorio de un Estado se entablan relaciones laborales entre sujetos que forman parte de su pueblo (nacionalidad) y bajo la vigencia de leyes dispuestas por quien detenta el poder. Es decir, mientras se materializa la hipótesis nacional total no existe complejidad jurídica (empresa española que desarrolla su actividad en España y que, para ello, contrata trabajadores de nacionalidad española).

Sin embargo y como es de todos conocido, pueden existir elementos de extranjería con los que se altera la sencillez aludida, aunque no tanto como pudiera parecer, salvo en la hipótesis de trabajo con la que finalizará la introducción de este planteamiento previo. Los ejemplos son múltiples, precisamente en el actual mundo globalizado en el que las comunicaciones y/o los desplazamientos internacionales se realizan con rapidez y de forma habitual. Piénsese en una empresa española que ofrece servicios en otros países, en particular de la Unión Europea dado el mercado común existente con sus libertades de circulación, pudiendo desplazar trabajadores españoles a otros países, o contratar trabajadores nacionales de otros Estados cuando dicha empresa abre centros de trabajo en el extranjero; o una empresa española que constriñe su actividad al ámbito territorial español, pero que se nutre de trabajadores extranjeros; o una empresa extranjera que se instala en España y contrata trabajadores españoles; o una empresa española que se sirve del modelo de la franquicia, existiendo un franquiciador extranjero que firma con la empresa española un contrato mercantil que afecta a los trabajadores que contrate la empresa española franquiciada. Los ejemplos pueden ser variados y de complejidad variable, como variopinta es la realidad económica y empresarial, pero en todos ellos termina existiendo un empleador que remunera los servicios prestados bajo subordinación por un trabajador, con arreglo a un régimen de derechos y obligaciones que debe estar claro (para que esté garantizada la protección del trabajador y que, como se expuso antes, sea digno su trabajo), lo que puede complicarse con la existencia de elementos de extranjería (que propician, en ocasiones, que los trabajadores desconozcan la legalidad que les asiste, lo que es buscado de forma intencionada por ciertos empleadores).

Sin entrar en posibles métodos que tomen referencias territoriales o de nacionalidad y en la incidencia de distintos elementos que pudieran concurrir (permisos de trabajo y similares), sino como simple esbozo genérico, téngase en cuenta que, aun con la presencia de los indicados elementos de extranjería, todo se reconduce hacia la esfera estatal, ya que los mecanismos de Derecho Internacional Privado permitirán determinar la ley (estatal, con o sin “complementos” normativos internacionales según lo decidido por el Estado en cuestión, por lo que respecta al Derecho Internacional Público) aplicable al contrato de trabajo en cuestión, normas que podrán ser de tipo internacional (convenios de Derecho Internacional Privado ratificados por ese Estado) y/o interno, cuando se trate de una regulación estatal unilateral clásica, que podrán afectar a los convenios colectivos que sean de aplicación pero que, también, se insertarán en un orden estatal determinado. Como se sabe, un problema previo será el relativo a la competencia judicial, lo que también tiene parámetros estatales, como no podía ser de otra manera. En todo caso, con o sin elementos de extranjería, respecto de cada relación laboral debe poder concluirse, en el caso concreto, qué Juez es competente para conocer de los litigios que pudieran generarse y qué legislación deberá aplicar para su resolución.

Esa determinación de la ley aplicable (abandonando ahora lo atinente a la competencia judicial, que excede de lo aquí tratado), conecta con regímenes jurídicos cuya configuración está presidida por los Estados, pero, también, con otros posibles productos alternativos. Como premisa, la ley aplicable tendrá que ser una “ley” (en sentido amplio), es decir, una norma emanada de un sujeto con poder para ello según lo que rija en el Estado en cuestión y que, aparte del supuesto habitual de que sea el Parlamento el sujeto a quien se atribuye la potestad legislativa (con sujeción a la Constitución de ese Estado), podrá ser un convenio colectivo cuya validez y eficacia será la reconocida por la norma estatal, que se ocupará de regular lo relativo a sujetos legitimados para negociar, procedimiento negociador, contenido y trámites auxiliares. En suma, tendrá que determinarse por qué leyes y, sobre todo, por qué convenios colectivos se rige el contrato de trabajo en cuestión.

Ahora bien, desde el momento en que, cada vez con mayor frecuencia, operan las empresas en el plano internacional, teniendo dos o más centros de trabajo en países diferentes, se presenta la posibilidad de que surjan figuras peculiares que no es posible constreñir a una específica legislación estatal. Lo habitual es que, por más que existan empresas que operan de forma internacional, todo se ciña finalmente de una u otra forma al plano estatal, ya que en cada país donde esa empresa se instale y contrate trabajadores deberá aplicar la legislación laboral correspondiente (dejando ahora de lado lo que respecta a la legalidad mercantil). Sin embargo ¿Qué ocurre si en una empresa del tipo indicado se gesta un documento que pretende ser aplicado en todos los centros de trabajo que la misma tiene en diversos países? Si ha sido negociado ¿Cómo se puede valorar si los sujetos que han intervenido por la parte laboral tienen legitimación o no para actuar en nombre de todos los trabajadores, así como si el procedimiento seguido garantiza o no que el pacto resultante es producto de una auténtica negociación y no de la unilateralidad empresarial? Cuando se plantee en un Estado concreto un litigio entre un trabajador y una empresa de estas características ¿Puede el Juez de turno tener en cuenta ese documento “internacional”? ¿Cómo se determina su fiabilidad jurídica?

Se produce, como puede observarse, un choque entre la realidad económica y empresarial que, cada vez de forma más generalizada, tiene una dimensión internacional, con la reconducción a lo estatal que es inevitable cuando un trabajador demanda a su empresario y concurren circunstancias como las planteadas, ya que eso sólo lo podrá hacer el trabajador ante un órgano judicial estatal y este deberá determinar la ley aplicable (en la que difícilmente podrán integrarse productos cuya fiabilidad jurídica se desconoce). Téngase en cuenta que, subyaciendo buenos propósitos o no, cabe pensar en pactos alcanzados entre la empresa y los trabajadores, pero también en códigos de conducta, por ejemplo, negociados o impuestos.

La multitud de problemas planteados, tanto los tradicionales como los que acaban de mencionarse, hace que sea necesario partir de un marco general de fuentes y de sistemas jurídicos de resolución de las controversias a las que da lugar la aplicación e interpretación de dichas fuentes, tal que pueda trabajarse sobre el mismo para encontrar respuestas con las herramientas actualmente existentes y, en su caso, trazar el camino para un posible avance. El objetivo de esta aportación es, así pues, la definición de ese marco general, tomando como referencia la realidad del Estado español y de su legislación vigente.