Читать книгу Las relaciones colectivas de trabajo en el nivel europeo e internacional. Organización, acción sindical y negociación colectiva - Dulce María Cairós Barreto - Страница 32

Lo laboral siempre ha sido fuente de avances e innovaciones, nacionales e internacionales. Las relaciones internacionales, por definición, son protagonizadas por sujetos internacionales y, entre estos, figuran los Estados y “entes asimilados”. No es ni mucho menos nueva la existencia de sujetos sin personalidad internacional pero que son tenidos en cuenta como “actores” de las relaciones internacionales, entre ellos las empresas multinacionales por lo que interesa aquí destacar (junto a las organizaciones no gubernamentales y otros sujetos posibles)41. Sin embargo, la materia laboral está generando nuevas relaciones internacionales entre sujetos privados, unas relaciones provocadas porque existe una realidad empresarial y laboral de ámbito internacional y necesita, por tanto, sujetos de dimensión internacional que administren y gestionen dicha realidad, de nuevo cuño y que excede de lo que tradicionalmente fueron las empresas multinacionales.

No es que se entablen relaciones entre privados, con elementos de extranjería, pero que de una u otra forma residen en un país concreto (en el Derecho Civil, por ejemplo, si un alemán compra una vivienda en Tenerife, no existe en sí una relación internacional sino un contrato de compraventa que, con el elemento extranjero del comprador, se situará fundamentalmente en el Derecho español, siendo español tanto el vendedor como el territorio donde está localizada la casa; en el Derecho del Trabajo, por ejemplo, piénsese en una empresa española de construcción que contrata trabajadores españoles para que se desplacen al extranjero, donde se está ejecutando la obra, y/o contrata trabajadores en dicho lugar), sino que entre sujetos privados se entablan relaciones internacionales auténticas, quedando los Estados al margen.

Se trata de algo que, curioso, también culmina en el plano nacional y tiene, como fin último, la relación individual entre un empleador y un trabajador. Sin embargo, contiene un plus cualitativo: son relaciones que se enmarcan en el más puro plano internacional, sin que tengan que apoyarse en un país específico, pero los protagonistas no son los Estados, que sería lo habitual y por todos conocido, sino que los actores son privados. El ejemplo quizás más habitual es el de una empresa con centros de producción en muchos países y que negocia con representaciones de trabajadores de todos esos países, una serie de condiciones de trabajo, o un código ético (con proyección jurídica, sin contemplar aquí otro tipo de documentos con valor programático que pueden tener interés para otras disciplinas, incluso las jurídicas si se trata de detectar elementos de influencia, pero que no podrán sustentar acciones legales). Evidentemente, esto tendrá luego que derivarse hacia lo estatal para que tenga validez (llegado el momento, las reclamaciones provenientes de trabajadores que aprecien incumplimientos empresariales de lo pactado con la citada representación internacional, deberán presentarse en el órgano judicial estatal competente), pero habrá que preguntarse, de entrada, ¿Qué naturaleza tiene ese pacto y bajo qué ordenamiento se ha gestado? ¿Podrá un Juez en un Estado tenerlo en cuenta, sin más? Puede ocurrir que, en cada uno de los Estados implicados, el pacto se “nacionalice” y que representaciones en ese país de la empresa y de los trabajadores suscriban un pacto idéntico con arreglo a las previsiones estatales, en cuyo caso se habrá terminado la discusión, pero si no es así ¿Cómo determina el Juez si, de entrada, son representativos los sujetos firmantes? Pueden utilizarse los mecanismos de Derechos Internacional Privado para que esos pactos sean ley aplicable, pero antes habrá que determinar su eficacia jurídica y, desde luego, no es tarea fácil por las deficiencias antes expuestas y que provocan reticencias incluso entre los mismos sindicatos42.

Ante una realidad como la descrita, es más factible que intervenga la organización supranacional de turno, si está por la labor. Es lo que ocurriría si, por ejemplo, la Unión Europea regulara una auténtica negociación colectiva europea, para empresas instaladas en dos o más países de la Unión y disponiendo un procedimiento negociador europeo43, dejando de lado la posibilidad de resolver el problema con normas de Derecho Internacional Privado (para que sean de aplicación las normas de uno de los Estados en materia de negociación colectiva). También, fuera de lo supranacional, podría actuarse mediante la firma de convenios internacionales que regularan de forma amplia la materia, si bien es algo que se antoja más complicado.

Como puede observarse, la realidad económica y empresarial evoluciona con arreglo a impulsos no jurídicos y, en un supuesto como el descrito, es bien sencilla: la empresa tiene dimensión internacional y su dirección podrá estar interesada en pactar cosas con alguien que represente al colectivo de trabajadores de todos los países. En realidad, la negociación en sí, igual que el conflicto que pudiera gestarse, no necesita moldes jurídicos, de la misma forma que las relaciones colectivas de trabajo de ámbito estatal o inferior, tanto de negociación (económica) como de conflicto, no obedecen a consideraciones jurídicas sino a fuerzas de otra naturaleza. Sin embargo, será inevitable preguntarse por el valor jurídico que pueda concederse al resultado de la negociación, o al pacto por el que se resuelve el conflicto.

Es cierto que, como es habitual que ocurra (y así se ha puesto de manifiesto en fórmulas organizativas empresariales en alza, las redes de empresas como ejemplo paradigmático), bien pueden preferir las empresas que se negocie fuera de un marco normativo e, incluso, asegurarán que ello potencia la libertad, en este caso de negociación (además, siempre querrán las empresas operar en el plano de la “no legalidad”, forzando aceptaciones por los trabajadores de decisiones empresariales con la amenaza de futuras desventajas y/o problemas en posteriores contrataciones), pero el punto de llegada es estatal cuando un trabajador se presenta en un Juzgado e impugna, por ejemplo, el despido del que ha sido objeto por incumplir el código ético de conducta que la empresa internacional negoció con un sujeto colectivo laboral cuya legitimidad es equívoca.

No sólo es que, volviendo al principio de estas líneas, todo el entramado laboral tenga su razón de ser en la relación individual de trabajo y en la preservación de la dignidad del trabajador ante los poderes empresariales, sino que en los órganos judiciales se opera con parámetros de certeza jurídica, lo que en el sistema jurídico europeo continental exige nitidez en la fijación de las fuentes del Derecho y en la determinación de su contenido, incluidas las “leyes” que son los convenios colectivos cuya validez y eficacia jurídica dependerá de lo dispuesto por el ordenamiento jurídico en que se insertan (lo que ocurriría con la verdadera negociación colectiva empresarial europea si estuviera regulada por el Derecho correspondiente al espacio en que se desarrollaría, es decir, el Derecho de la Unión Europea). Corresponde a las organizaciones sindicales formular propuestas de regulación de negociaciones como la aquí planteada, sin perjuicio de que continúen apostando por su participación allí donde tenga cabida, pero dejando claro a los trabajadores afectados qué es normativa vigente y qué no lo es, a efectos de la posible exigencia judicial de su cumplimiento.