Читать книгу Instituciones, sociedad del conocimiento y mundo del trabajo - Gonzalo Varela Petito - Страница 21

La empresa basa su desarrollo y competitividad en el manejo de un conjunto de recursos, entre los cuales el conocimiento adquiere cada vez mayor importancia; el conocimiento en estas organizaciones se considera un recurso estratégico. Por lo tanto se plantea la necesidad de administrar explícitamente el capital intelectual y otros recursos como el conocimiento (Myers, 1996).

La gerencia de las empresas, como resultado de la nueva economía (concepto que se abordará en el siguiente apartado), ha venido sufriendo transformaciones de lo que Carlota Pérez (2003: 31) llama el modo “normal” y antes exitoso de hacer las cosas, que ahora es anticuado e ineficaz. El cambio del sentido común gerencial de las empresas ha evolucionado hacia un “nuevo patrón de eficiencia”; es decir, nuevas maneras de pensar y comportarse en las empresas para alcanzar resultados óptimos en el nuevo contexto. En este nuevo patrón el estilo de operación está basado en el aprendizaje y mejoras continuas; el entrenamiento y capacitación del personal concebido como capital humano; los conceptos de puestos variables, trabajadores adaptables y valores como iniciativa-colaboración-motivación, así como el establecimiento de lazos de colaboración con proveedores, clientes y en ciertos casos con competidores (por ejemplo en investigación tecnológica) (Pérez: 2003: Tabla 1: 32, 33). Éstos son elementos de un nuevo paradigma que a nuestro juicio implica desarrollo de habilidades, sistematización, creación, transferencia y uso de conocimiento. Esto está llevando paulatinamente, de acuerdo con Pérez (2003), al desplazamiento gradual de un modelo productivo basado en el sentido común tradicional, por otro sustentado en un nuevo modelo de eficiencia.

En este contexto, el conocimiento se ha convertido en un nuevo recurso para lograr la competitividad de las empresas, lo que ha implicado que estas organizaciones desarrollen nuevas formas de gestión para crear y diseminar el conocimiento. Las empresas que logran gestionar de manera eficiente el conocimiento de que disponen, están en mejores condiciones de alcanzar mayores ventajas competitivas en el mercado. En palabras de Nonaka y Takeuchi (1999): sólo alcanzarán el éxito las empresas que de un modo consistente creen nuevo conocimiento, lo difundan por toda la empresa y lo incorporen rápidamente a nuevas tecnologías y productos; por esta razón, actualmente el estudio de los instrumentos que tienen las empresas para la creación de nuevo conocimiento y de gestión de conocimiento resulta imprescindible.

Este conocimiento, desde la perspectiva de la teoría de las organizaciones, se refiere tanto al “conocimiento organizacional” como al conocimiento que está implícito y que genera cambios técnicos y tecnológicos en las organizaciones y cuyo proceso de codificación o formalización es fundamental para recuperar habilidades y prácticas y sistematizarlas en beneficio de la empresa.

De acuerdo con Nonaka y Takeuchi (1999: 12), basados en el análisis de la experiencia japonesa, hay tres características de la creación de conocimiento en las empresas que se relacionan con la manera en que lo tácito pueda hacerse explícito: 1) expresar lo inexpresable, para lo cual se confía sobre todo en el lenguaje figurativo y en el simbolismo; 2) diseminar el conocimiento, ya que el conocimiento personal de un individuo debe ser compartido por otros, y 3) el nuevo conocimiento nace entre la bruma de la ambigüedad y la redundancia.

Los autores antes citados elaboraron a mediados de los años noventa una nueva teoría sobre la creación de conocimiento organizacional, de donde derivaron un modelo universal de la forma en que una compañía debería ser dirigida, basándose en la convergencia de prácticas de administración japonesas y occidentales. De acuerdo con González Álvarez et al. (2001), este modelo de creación de conocimiento organizativo es el más conocido y aceptado actualmente.

El modelo considera dos dimensiones en el proceso de creación de conocimiento (véase diagrama 1.2): 1. la epistemológica, en la cual se distinguen dos tipos de conocimiento: el explícito y el tácito; y por otra parte, 2. la dimensión ontológica, en la que se distinguen cuatro niveles de agentes creadores de conocimiento: el individuo, el grupo, la organización y el nivel organizativo.

Estas dimensiones conforman un modelo “espiral” del conocimiento, donde es creado a través de la interacción dinámica entre los diferentes modos de conversión del conocimiento (véase diagrama 1.3). El primer paso es la socialización; es decir, se produce una conversión de conocimiento de tácito en tácito. A continuación ese conocimiento tácito se convierte en explícito a través de la exteriorización. Más tarde tiene lugar la interiorización a través de la cual el conocimiento explícito se convierte en tácito, y por último, el conocimiento explícito se convierte en explícito a través de la combinación; este último paso da inicio nuevamente a toda la espiral del conocimiento, pero esta vez en un nivel superior (González Álvarez et al., 2001).

Diagrama 1.2. Dimensiones de la creación del conocimiento

Diagrama 1.3. Teoría del conocimiento organizacional

González Álvarez et al. (2001) mencionan otros dos modelos de creación de conocimiento que se han desarrollado en la última década: 1) el modelo de Zander y Kogut que es un modelo dinámico de crecimiento del conocimiento de la empresa, en donde los individuos poseen el conocimiento, pero además cooperan en una comunidad social que puede ser un grupo, una organización o una red, y 2) el modelo de Hedlund (1994), que no es sólo un modelo de creación de conocimiento sino de transferencia y transformación de conocimiento. Hace hincapié en que el conocimiento creado es transformado y difundido a toda la organización. El modelo se construye sobre la interacción entre conocimiento articulado (explícito) y conocimiento tácito en cuatro niveles de agentes de conocimiento: individuo, pequeño grupo, organización y dominio organizativo.

Si bien estos modelos son útiles para explicar la generación de conocimiento en la empresa y con ello estimularla, no toman mucho en cuenta otras instituciones como las universidades y centros de investigación, que también contribuyen a la creación, transformación y transferencia de conocimiento a la empresa, y tienen un impacto importante en sus procesos innovadores. Estos aspectos han sido considerados dentro de la economía de la innovación, cuando se piensa en procesos interactivos y en sistemas de innovación, lo que se discute en el siguiente apartado.

En todo el mundo se han hecho investigaciones sobre la relación entre el diseño organizacional y la gestión de conocimiento por economistas, psicólogos, sociólogos, administradores, que han contribuido a la comprensión de cómo se diseñan y funcionan las formas de gestión en las organizaciones para que se mejoren los niveles de transferencia de conocimiento, innovación y aprendizaje (Myers, 1996: 1). El conocimiento de las organizaciones se define como la información procesada contenida en rutinas y procesos que permiten la acción. En su aspecto central, el conocimiento debe ser visto como incorporado al elemento personal o humano. El conocimiento reside en la cabeza de las personas, por lo que los individuos deben identificarlo, interpretarlo e internalizarlo. Para que el conocimiento provea a la empresa de una ventaja competitiva sostenible, debe ser independiente de los individuos (Myers, 1996: 2); es decir, debe ser compartido por todos. De ahí que Myers sostenga que el diseño organizacional es fundamental, ya que permite a un grupo de personas combinar, coordinar y controlar los recursos y actividades —en este caso el conocimiento— para producir valor en la forma apropiada al ambiente que le compete a la empresa.