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Das Umfrageinstitut Gallup erhebt mit seinem Q12-Fragebogen zwölf Schlüsselelemente, welche Aussagen machen über das Engagement von Beschäftigten in der Arbeit. Eine Frage führt bei Auftraggebern regelmäßig zu Stirnrunzeln – die Frage 10. Sie lautet: „Ich habe einen wirklich engen Freund in der Arbeit.“ Nach der Auswertung von Millionen Erhebungsdaten kommt Gallup immer wieder zu dem Schluss, dass eine Frage besonders aussagekräftig ist in Bezug auf das Wohlbefinden Einzelner am Arbeitsplatz – eben jene Frage 10.

Gallup¹² zufolge berichten Beschäftigte, die diese Frage mit „Ja“ beantworten mit …

… 43% höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie Lob oder Anerkennung für ihre Arbeit in den letzten 7 Tagen bekommen haben,

… 37% höherer Wahrscheinlichkeit, dass jemand sie in der Arbeit zur Weiterentwicklung ermutigt,

… 35% höherer Wahrscheinlichkeit, dass sich die Kollegen um Qualität in der Arbeit bemühen,

… 27% höherer Wahrscheinlichkeit, dass ihre Meinung in der Arbeit zählt (dies ist vor allem für die so genannten Millenials von Bedeutung – die etwa in den USA aktuell rund 40% der Beschäftigten ausmachen),

… 21% höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie täglich Gelegenheit haben, ihre Stärken im Job anzuwenden.

Bei Menschen, die sich bei der Arbeit isoliert fühlen, werden laut Studien¹³ bestimmte Gehirnregionen auf die gleiche Weise aktiviert, wie wenn sie physischen Schmerz erleiden müssen. Regelmäßige positive soziale Interaktionen wiederum stärken Untersuchungen zufolge¹⁴ das kardiovaskuläre, das Immun- und das Hormonsystem. Führung hat dabei einen wichtigen Einfluss darauf, ob und wie sehr Mitarbeitende untereinander in engen, vertrauensvollen Verbindungen miteinander stehen, und darauf, ob sie sich von Kollegen, Chefinnen, eigenen Mitarbeitenden respektiert und wertgeschätzt fühlen.

Wie das im Alltag gehen kann? Wie Sie als Führungskraft das Miteinander und belastbare Beziehungen in der Arbeit fördern und stärken können? Dazu im Folgenden wieder einige Tipps und Fragen, die Sie sich stellen sollten:

Überlegen Sie zunächst für sich: Mit wem stehe ich gerne und regelmäßig in Verbindung im Job? Wie kann ich diese Verbindungen ausweiten und vertiefen? Mit wem hätte ich gern mehr zu tun? Wie ließe sich das arrangieren? Und welche Arbeitsbeziehungen ziehen mir eigentlich mehr Energie, als ich daraus erhalte? Wie könnten diese Missverständnisse aufgelöst, geklärt oder diese Schwierigkeiten gelindert werden?

Einer der Faktoren, die enorm hohen Einfluss auf das Miteinander haben und die Führende stark beeinflussen können, sind Meetings. Sind die Meetings¹⁵, die in Ihrem Verantwortungsbereich durchgeführt werden, gut geplant, effizient geleitet, nachhaltig nachbereitet? Was könnte verbessert werden? Wie sehen Sie das, wie sehen die Mitarbeitenden das? Wer könnte Verantwortung für welche Verbesserungsschritte übernehmen?

Je größer das Team oder die Abteilung, desto wahrscheinlicher die Bildung von Sub-Teams oder Cliquen. Das ist erstmal nicht problematisch – günstiger für den Wissenstransfer, für die Konfliktprävention und für viele andere Aspekte eines gelingenden Miteinanders ist es allerdings, wenn immer wieder im Arbeitsalltag Durchmischungen stattfinden. Gezielte Tandems, Job- und Dienst-Rotationen können dabei hilfreich sein.

Schaffen Sie als Führungskraft immer wieder Raum für informelles Miteinander! Weihnachtsfeiern, Geburtstagskaffees, Betriebsausflüge, Teamworkshops können gerade die Beziehungen derer untereinander stärken, die ansonsten wenig miteinander zu tun haben.

Wie können mögliche Konflikte früher erkannt und besser geklärt werden? In welche Auseinandersetzungen will und muss ich mich als Führungskraft einmischen – in welche nicht?