Читать книгу Sprache und Kommunikation in der beruflichen Aus- und Weiterbildung - Группа авторов - Страница 46

In der diversifizierten, durch Migration und Globalisierung geprägten Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts, in der auch die lokalen und regionalen Arbeitsmärkte international vernetzt sind, ist jeder Arbeitsplatz (potentiell) multikulturell und multilingual. Für viele berufstätige und arbeitssuchende Menschen ist die anzuwendende Arbeitssprache nicht ihre Erst- bzw. Herkunftssprache, sodass außer berufssprachlichen auch interkulturelle HandlungskompetenzenHandlungskompetenzinterkulturelle bei allen Akteuren aufgebaut werden müssen (Grünhage-Monetti & Svet 2014:186).

Sprach- und Kulturkompetenz hängen insofern zusammen, als die kognitive Erschließung, die Artikulation und Konstruktion von Welt primär über den Erwerb und die Anwendung von Sprache erfolgen (Oomen-Welke 2008:479f.) und auch die persönliche Identität eines jeden Menschen großenteils über sprachliche und kulturelle Vermittlung konstruiert wird (ebd.:480). Das Zusammentreffen und die Auseinandersetzung mit (einer) fremden Sprache(n) bedeuten somit eine Infragestellung, aber auch eine Erweiterung der eigenen kulturellen Identität.

In realen Kommunikationssituationen wird kulturelle Diversität von den Interaktanten oft erst dann wahrgenommen, wenn Verständigungsprobleme auftauchen. In einer explorativen Studie über multikulturelle Pflegeteams wird festgestellt, dass von migrationsbedingten sprachlichen Schwierigkeiten nicht nur hetero-, sondern auch autostereotype Fremdheitszuschreibungen abgeleitet werden (Stagge 2016:186f.). So neigen Pflegekräfte mit Zuwanderungsgeschichte dazu, sich wegen begrenzter Sprachkenntnisse „isoliert, sozial ausgegrenzt, gestresst und nicht ernst genommen“ sowie „bei Aufstiegsmöglichkeiten benachteiligt“ zu fühlen (ebd.:133), wobei sie als Grund für die Benachteiligung oft ihre Hautfarbe oder ethnische Herkunft annehmen. Über solche Mitgliedschaftskategorisierungen werden Differenzen konstruiert, die in der Realität möglicherweise nicht vorhanden sind und dennoch – schon durch die aufgebauten Erwartungshaltungen – wirkungsmächtig das Handeln der Interaktanten beeinflussen können.

Dass interkulturelle Kompetenz eine professionelle Schlüsselqualifikation ist, zeigt auch die Auswertung von 45 am 7.10.2016 in den Jobbörsen „Kimeta“ und „indeed“ erschienenen Stellenanzeigen, in denen „interkulturell“ bzw. „Interkulturalität“ vorkommt. Davon fällt eine Stelle in den Bereich „Öffentlichkeitsarbeit“, fallen je zwei in „Kultur“, „Schulverwaltung“, „Büro“ und „Pflege“, je drei in „Soziales (kirchlich)“, „(Sozial-)Pädagogik“ und „Wissenschaftliche Forschung und Lehre“, je vier in „Deutsch-als-Fremdsprache-Unterricht“ und „Öffentlicher Dienst“, fünf in „Soziales (gemeinnützig)“ sowie 14 in die sog. kommunikationsarmen Bereiche der „Wirtschaft und Industrie“ (Entwicklungsingenieur, IT-Spezialist, Produktmanager u.a.m.). Entsprechend rasant vergrößert und erweitert hat sich das Angebot an interkulturellen Trainings, Coachings, Consultings und Mentorings (Kinast 2005:182, Ang-Stein 2015:19). Dabei geht es nicht mehr nur um die personalisierte Vorbereitung von Beschäftigten großer Unternehmen und Non-Profit-Organisationen auf Arbeitseinsätze im Ausland, sondern auch um die Vorbereitung ganzer Institutionen (Schulen, Ämter, Firmen etc.) auf multikulturelle Kontexte als ubiquitäre Alltagsrealität.