Читать книгу Agenda 2030, Desarrollo Sostenible e Igualdad - José Luis Domínguez Alvarez - Страница 29

El punto de partida de esta Trabajo se sitúa en el hecho de que cualquier aproximación que se haga al papel de la mujer en el gobierno de la Universidad, como Institución de Derecho Público (de conformidad con las Leyes 39/2015 y 40/2015, de 1 de octubre), debe llevarse a cabo a partir de la consideración conjunta de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en adelante LOU (y su posterior modificación por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril)1, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres2. En este sentido, la redacción original de la LOU no mostró preocupación alguna por esta cuestión, siendo necesaria una modificación de la misma por parte de la referida Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, de Modificación de la Ley Orgánica de Universidades (en adelante, LOMLOU), tras la aprobación de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres ya citada (LOI).

Desde esta última perspectiva, es innegable la incidencia de la LOI sobre el resto del Ordenamiento jurídico, de manera que puede afirmarse que es prácticamente unánime entre la doctrina la idea de que la aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres constituyó un auténtico punto de inflexión respecto de la incorporación del principio de igualdad de género en el funcionamiento de las estructuras públicas y privadas. En mi opinión, una de las principales aportaciones de la norma es su consideración de Ley-Código, no sólo por la extensión con la que entra a ordenar la efectiva igualdad de mujeres y hombres, sino, también, por el afán de incidir tanto en el ámbito privado de las relaciones jurídicas, como en la actuación de las Administraciones3, que se configuran, entonces, como sujetos proactivos en aras de la consecución de la igualdad. Esto es, las Administraciones deben asumir que la efectiva igualdad de género no sólo es un ámbito en el que actuar ante conductas de carácter discriminatorio, en el sentido de que la Administración juegue un rol de prevención y reacción cuando las mismas se producen, procurando su contención, sino, también, un parámetro de su funcionamiento ordinario, mediante la incorporación de ámbitos de actuación en los que articular una construcción de carácter igualitario o paritario, sea desde un punto de vista material, en la ordenación de todos los sectores de actividad administrativa, sea en el ámbito organizativo, en el sentido de que las estructuras administrativas interioricen el principio de igualdad en su configuración y funcionamiento. Se trata de la proyección concreta del principio de transversalidad que consagra el art. 15 de la LOI4 y la Universidad, obviamente, no podía quedar al margen de este planteamiento.

De hecho, en íntima conexión con lo dicho en el párrafo anterior, puede afirmarse que la LOI ha articulado el marco necesario para que se produzca un cambio en la situación de las mujeres en un ámbito de la vida pública tan especial como el que representa la Universidad: la LOI ha impulsado la incorporación al ordenamiento universitario de determinadas previsiones que, en mi opinión, tienen pleno potencial para contribuir al empoderamiento de las mismas cuando de la gestión universitaria se trata.

Este Trabajo pretende, en consecuencia, un análisis y reflexión, sobre el tratamiento jurídico de la igualdad en el ámbito universitario, con especial consideración de las estructuras organizativas, valorando la evolución de la trayectoria seguida tras veinte años de vigencia de la LOU y más de una década de la entrada en vigor de la LOI y de las modificaciones operadas por la LOMLOU, como antes señalábamos.

Así, sobre la base de lo expuesto, se hace necesario un cierto “recorrido histórico” normativo hasta llegar al punto de partida de este epígrafe, considerando, en primer lugar, que la LOU, en su redacción original apenas resultó permeable a la participación de la mujer en la gestión universitaria, excepción hecha de la expresa mención de la figura de la rectora o vicerrectoras, en lo que respecta a los órganos unipersonales de Gobierno. De hecho, aunque la aprobación de la Ley se justificaba, en primer lugar, por la necesidad de adaptar el sistema universitario a los cambios acontecidos en los últimos 25 años, esto es, “los retos planteados por la gene-ración y transmisión de conocimientos científicos y tecnológicos”5, en el marco de la sociedad de conocimiento, lo llamativo es que no había referencia alguna a los retos sociales derivados de la igualdad de género, cuestión hoy día irrenunciable en cualquier programa de investigación que venga, por ejemplo, de la UE, y en el marco incuestionable de la Agenda 2030. En mi opinión, la LOU, en su versión inicial, representaba una reforma del sistema universitario un tanto escorada, en el sentido de que su principal objetivo era la adaptación al sistema económico, no incluyendo previsión alguna en relación con los cambios que las estructuras de gestión, docencia e investigación debieran efectuar para incorporar las exigencias de igualdad, en tanto que principio fundamental de nuestro Ordenamiento Jurídico. La consecuencia inmediata de la situación descrita es, como indiqué al comienzo, la necesidad de buscar las claves de la presencia de las mujeres en la vida universitaria en la Ley Orgánica de Igualdad, cuyo punto de partida era el reconocimiento expreso de dos déficits estrechamente relacionados, a saber: de un lado, la escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica; y, de otro, la necesidad de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar6, de forma que uno y otro aspecto se encuentran en la base de previsiones específicas de la norma con clara incidencia en el ámbito que nos ocupa:

Así, en primer lugar, debe señalarse que la necesidad de superar estas carencias es el fundamento de la adopción de medidas positivas por los poderes públicos en cualquier ámbito (art. 11 LOI7). A ello se suma la identificación de “la participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones” como parámetro de actuación de los mismos; “el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia” (apartados 4 y 8, respectivamente del art. 14); o el mandato a los poderes públicos de procurar “atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan”, esto es, que al menos haya un 60/40% de participación de mujeres8. En otros términos, la LOI establece una serie de elementos claves, de carácter general, que han de instaurar y garantizar la efectiva igualdad de mujeres y hombres en cualquier ámbito, creando, por tanto, un marco general de actuación que debe trasladarse a las Universidades.

Junto a ello, y con carácter específico, la Universidad debe integrar en su formación e investigación la igualdad, en los términos del art. 259, y, de otra parte, no puede ser ajena a las previsiones generales de la LOI en materia de acceso al empleo público y, en particular, a los “criterios de actuación de las Administraciones Públicas” del art. 51, en el que, junto a la necesidad de articular fórmulas de conciliación, se incluye el fomento de la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional (apartado c) y la promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración (apartado d).

Este marco para la igualdad en las Universidades se refuerza, a su vez, con las leyes de igualdad autonómica, puesto que las mismas van a incidir de forma directa en una concreta configuración de sus respectivos sistemas universitarios. Así, por señalar algún ejemplo, puede aludirse a la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía10, que incluía en su versión original 2 artículos relativos a las Universidades, en el sentido de contemplar la igualdad de oportunidades en la carrera académica y profesional y el principio de presencia equilibrada en la organización de la Institución, así como una referencia a los Proyectos de investigación y la investigación sobre género (arts. 20 y 21). La norma, tras la reforma operada por la Ley 9/2018, de 9 de octubre11, refuerza las previsiones de los anteriores arts. 20 y 21 (por ejemplo, exige que las Universidades del Sistema andaluz aprueben sus respectivos planes de igualdad) y añade un art. 21 bis sobre las “Mujeres en la ciencia, la tecnología, la innovación y la investigación”, introduciendo medidas de incentivo y de evitación de sesgos de género en la obtención de ayudas públicas para estas actividades.

En una línea similar, se sitúa la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León, cuyo artículo 13 preconiza la incorporación de la mujer a la investigación y a la formación científica y tecnológica (apartados 4 y 5)12.

La cuestión, entonces, es verificar si, a partir de la legislación sobre efectiva igualdad de mujeres y hombres examinada, la normativa universitaria ha sido capaz de proyectar las exigencias de la LOI y, sobre todo, si realmente puede afirmarse que las mujeres han accedido a los puestos de gestión y gobierno de las Universidades al máximo nivel, y consolidado, a la vez, su posición, en el sentido de que la organización universitaria, a través de sus órganos de gobierno y gestión, no pueda entenderse sino mediante la presencia de las mujeres en los mismo.

Así, en relación con la proyección de la LOI en la legislación universitaria, no puede desconocerse el salto cualitativo que representa la reforma operada por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la LOU, cuyo preámbulo insiste en que la Universidad debe contribuir a alcanzar “una sociedad tolerante e igualitaria”, constituyendo la igualdad de mujeres y hombres un eje específico de la reforma. De esta manera, como ahora indicaré, la reforma introduce “sistemas que permitan alcanzar la paridad en los órganos de representación y una mayor participación de la mujer en los grupos de investigación”, lo que exige remover obstáculos para que “las mujeres ostenten representación en los órganos de gobierno de las universidades y en el nivel más elevado de la función pública docente e investigadora”. El planteamiento de la Ley cambia radicalmente respecto del inicial de la LOU, asumiendo que las mujeres deben estar en la gestión y dirección de las Universidades. A ello se suma la creación de una estructura específica para la igualdad en el seno de la organización universitaria, la unidad de igualdad, “para el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres”13. Otra cosa será el modo en el que se pueda hacer real esta presencia.

De hecho, puede cuestionarse el alcance del principio de presencia equilibrada en el ámbito universitario, pues parece no exigirse de forma imperativa, (ni en los órganos de gobierno, ni en tribunales), en el enten-dido de que ello es consecuencia de la persistente estructura corporativa de la Universidad.

De otro lado, la igualdad se proyecta sobre otros aspectos parciales de la legislación universitaria. Así, y por efecto de la modificación del art. 46 de la LOU, se introduce el principio de igualdad entre los derechos de los estudiantes, de forma que el Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto de los Estudiantes Universitarios14, incorpora, de una lado, cuestiones como el diseño de las actividades académicas teniendo en cuenta las necesidades de la conciliación de la vida laboral y familiar o la atención a las víctimas de la violencia de género (art. 7.d)); y, de otro, en lo que interesa a este Trabajo, en la participación de los estudiantes en los órganos de gobierno, en el sentido de que se “promoverá que la representación estudiantil respete el principio de paridad, con participación proporcional de mujeres y hombres” (art. 35.5). En consecuencia, aun de forma un tanto contradictoria por la exigencia de paridad y participación proporcional al mismo tiempo, el precepto introduce de manera directa la presencia de las mujeres como un elemento característico del gobierno estudiantil.

En línea de lo previsto por la legislación estatal de carácter básico y en un claro paralelismo con lo acontecido en el bloque normativo de la igualdad, las leyes universitarias de las Comunidades Autónomas han reforzado la presencia del principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el funcionamiento de estas instituciones. A modo de ejemplo, el Decreto-Legislativo 1/2013, de 8 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Andaluza de Universidades, sitúa el principio que nos ocupa entre los principios informadores y objetivos del sistema andaluz universitario, tal y como dispone el art. 3 apartado d) de la norma:

“Son principios informadores y objetivos del sistema universitario andaluz:

d) La igualdad, que garantice el principio de equidad para los miembros de la comunidad universitaria, así como el equilibrio del sistema universitario andaluz, con especial énfasis en la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos”.

De otra parte, en relación con la segunda de las cuestiones planteadas, y sin perjuicio de la concreta regulación de la parte organizativa de las universidades de la LOU, puede afirmarse que las mujeres están en la gestión universitaria y que ello es una realidad, pero, también, una necesidad de las Instituciones, en la medida en que aportan una comprensión del mundo diferente, y los procesos de toma de decisiones pueden enriquecerse, siempre que las mujeres actúen como tales y/o sean escuchadas en un plano de igualdad con los hombres. La cuestión, sin embargo, es si, verdaderamente, este planteamiento se da en la actualidad con suficiente entidad como para afirmar que las mujeres han consolidado un espacio propio en la gestión y el gobierno de las Universidades:

A modo de ejemplo, sólo 9 Universidades de las 50 Universidades públicas se encuentran dirigidas por una Rectora (dos de ellas en Andalucía). Y si consideramos la composición de los Consejos de Dirección de las Universidades Públicas andaluzas, sobre un total de 10, 6 son los que cuentan con un porcentaje de 50 o superior de presencia de mujeres sobre hombres. Estos datos parecerían acercarnos a una presencia equilibrada en la dirección de las Universidades. Por tanto, y ello es lo que quiero significar, es claro que el marco legal favorece la gestión universitaria por mujeres, y que, por tanto, la realidad de las Universidades va cambiando, aun de forma lenta.