Читать книгу Observatorio de los contratos públicos 2020 - Jose María Gimeno Feliu - Страница 22

La igualdad de género no es solo un valor fundamental de la Unión Europea, sino también resulta un mandato vinculante para la actuación europea, tal como recoge el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)70. A pesar de este sólido reconocimiento, los avances en la consecución de una plena igualdad de género son lentos y la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas públicas no siempre es una realidad71.

Los datos muestran que las brechas de género en el trabajo –así como el persistente desequilibrio en las responsabilidades familiares– limitan de forma considerable la igualdad entre mujeres y hombres72. Por ello, y más allá de otras medidas loables para lograr la igualdad de género, el enfoque que nos interesa destacar en este momento se refiere al empleo, y más concretamente, a introducir medidas vinculantes en materia de transparencia salarial con miras a lograr la igualdad de retribución.

En este sentido, el Pilar Europeo de Derechos Sociales incluye entre sus veinte principios la igualdad de género y el derecho a la igualdad de retribución, y aunque su incorporación no crea derechos, sí pretende destacar el compromiso de la UE con la mejora en el cumplimiento del principio de igualdad (en consonancia con el ODS 5). Este compromiso se ha reafirmado con la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-202573 y con la Propuesta de Directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento74.

La exigencia de garantizar la igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor está consagrado en los Tratados desde 1957 (Tratado de Roma) y se ha plasmado en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 200675 y en la Recomendación 2014/124/UE de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. No obstante, y pese a la existencia de este marco jurídico, la aplicación y el cumplimiento de este principio sigue suponiendo un reto en el ámbito europeo.

Por ello, la Propuesta de Directiva pretende garantizar su respeto estableciendo normas de transparencia retributiva, ya que cuando se dispone de información sobre los niveles salariales es más fácil detectar las brechas y la discriminación. En palabras de esta Propuesta “La transparencia retributiva permite al personal detectar y demostrar posibles discriminaciones por razón de sexo. También revela la existencia de sesgos de género en los sistemas retributivos y de clasificación profesional que conducen a una valoración desigual y discriminatoria del trabajo de las mujeres con respecto al de los hombres, o que desestiman determinadas competencias profesionales que se consideran, principalmente, cualidades femeninas. (…) También puede favorecer un cambio en las actitudes hacia la remuneración de las mujeres al aumentar la sensibilización al respecto y generar un estimulante debate sobre los motivos de las diferencias retributivas estructurales de género”.

El artículo 21 de esta Propuesta se refiere a la igualdad de retribución en los contratos o concesiones públicos. En este precepto, y con una mención expresa a las Directivas de contratos del año 2014, se contempla la obligación de los Estados miembros de adoptar “las medidas adecuadas para garantizar que, en la ejecución de contratos y concesiones públicos, los operadores económicos (incluida la cadena de subcontratación posterior) cumplan las obligaciones relativas a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Esto significa que deben velar, en particular, por que los operadores económicos dispongan de mecanismos de fijación retributiva que no den lugar, entre los trabajadores y las trabajadoras, a ninguna brecha retributiva que no pueda justificarse por factores neutros con respecto al género en ninguna categoría de personas que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor”.

En cumplimiento de estas obligaciones, los Estados miembros deben considerar la posibilidad de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de retribución mediante su consideración como un principio cardinal de la contratación (vía artículo 18.2 de la Directiva 2014/24/UE), como una causa de prohibición de contratar si se prueba su incumplimiento o, incluso, como condición de resolución contractual.

En clave nacional, la aplicación de la transversalidad de género e igualdad de oportunidades en la contratación pública está prevista en el III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella76 y en el Plan para el impulso de la contratación pública socialmente responsable77.

Ahora bien, sus genéricas referencias al uso eficiente de los fondos públicos a través de la inclusión de cláusulas para el cumplimiento del principio de igualdad de género en la contratación pública necesitan de concreción. Es necesario unificar criterios sobre su incorporación a los contratos para ajustar su contenido a los términos exigidos por la normativa vigente –por ejemplo, en referencia a disponer de planes de igualdad78–, pero también para evitar resoluciones contrarias por parte de los tribunales de recursos contractuales que producen un retroceso en los avances conseguidos79.