Читать книгу Observatorio de los contratos públicos 2020 - Jose María Gimeno Feliu - Страница 21

Unos salarios justos, fijados en niveles adecuados a la distribución salarial en un país, son un componente esencial del modelo de economía social de mercado de la UE para asegurar unas condiciones de vida y trabajo dignas y evitar que los trabajadores, aun con empleo, se encuentren en riesgo de pobreza.

A fin de garantizar unos salarios mínimos en toda la Unión, la Comisión ha presentado una Propuesta de Directiva que afecta a esta materia desde el respeto a las competencias nacionales en la materia y a la autonomía de los interlocutores sociales65. Con esta Propuesta se pretende dar el impulso necesario para reformar los sistemas de fijación del salario mínimo en todos los Estados miembros para evitar distorsiones de la competencia (artículo 3 del TUE) a la vez que se atiende a lo dispuesto en el principio 6 del Pilar Europeo de Derechos Sociales66, a la Carta de los Derechos Fundamentales (artículo 31), a la Carta Social Europea (artículo 4) y al Convenio núm. 131 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la fijación de salarios mínimos.

La Directiva propuesta hace referencia directamente a la “cláusula social” de las Directivas de contratación pública que exige a los Estados miembros que adopten medidas para garantizar que los agentes económicos cumplan las obligaciones del Derecho laboral aplicable en la ejecución contractual (artículo 18.2 de la Directiva 2014/24/UE). Concretamente, el artículo 9 de esta Propuesta exige que los operadores económicos (incluida la cadena de subcontratación posterior) respeten los salarios negociados en los convenios colectivos y los salarios mínimos legales aplicables que existan.

De conformidad con la Directiva 2014/24/UE, la Directiva 2014/25/UE y la Directiva 2014/23/UE, los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para garantizar que, en la ejecución de los contratos públicos o de concesión, los operadores económicos cumplan los salarios establecidos en los convenios colectivos para el sector y la zona geográfica de que se trate y, en su caso, los salarios mínimos legales.

Así pues, los Estados miembros deben velar por que los agentes económicos, como condición para la adjudicación de contratos públicos, estén obligados a respetar los salarios y otras condiciones de trabajo establecidos por la legislación o los convenios colectivos aplicables.

Esta previsión resulta acorde con la promoción de un uso de la contratación pública estratégica que, en este caso concreto, garantice una protección en materia de salario a los trabajadores adscritos a un contrato público. Además, puede proteger a las empresas ante la competencia desleal que supone el dumping salarial y que penaliza al empresario que paga salarios dignos. En este sentido, se ha pasado de primar las ventajas competitivas de una empresa en un contrato basadas en ajustes salariales a sus trabajadores (STJUE de 3 de abril de 2008, Rüffert, C-346/06) a considerar admisible una condición de ejecución relativa a la imposición de un salario mínimo a pagar al personal que lleve a cabo las prestaciones objeto del contrato público (STJUE de 17 de noviembre de 2015, RegioPost, C-115/14).

A este respecto, y en clave nacional, procede recordar que el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (TACRC) aplica una restrictiva doctrina no solo por lo que respecta a las mejoras salariales del personal empleado en la ejecución del contrato como criterios de adjudicación (Resolución 858/2020, de 31 de julio de 2020), sino también en referencia al salario entre las condiciones especiales de ejecución67. En su Resolución 1071/2018, de 23 de noviembre de 2018, manifestaba que “el convertir en condición especial de ejecución una obligación de cumplir las obligaciones económicas establecidas en el correspondiente convenio sectorial aplicable, no es admisible si no se concretan con precisión los importes respectivos y se impone la obligación por una disposición legal o por un convenio colectivo declarado de general aplicación. (…) La condición especial de ejecución ha de establecerse, configurarse y determinarse caso por caso, con precisión y detalle, única forma de establecerla en un contrato como condición exigible, y única forma de apreciar su vinculación o no con el objeto del contrato, (…) y que no es discriminatoria ni directa ni indirectamente, y única forma de dotar de seguridad jurídica a la empresa adjudicataria contratista a los efectos de su cumplimiento o incumplimiento y apreciación de, en ese último caso, de si concurre o no causa de resolución, como exige el artículo 211.1,f), de la LCSP. En definitiva, la mera referencia o cita genérica a las obligaciones legales o convencionales laborales o sociales no implica establecer condición especial de ejecución alguna”.

Coincido con MORENO MOLINA en que “la comentada doctrina del TACRC no ha asumido el nuevo escenario de la normativa contractual y los relevantes principios que deben respetarse en todos los contratos públicos”68. La estricta aplicación de la doctrina del TACRC no atiende a la configuración de la contratación pública como estratégica porque las cargas que conlleva hacen que no resulte sencilla para los órganos de contratación; sin embargo, los beneficios pueden resultar notables. El hacer valer el respeto de los convenios colectivos que resultan de aplicación puede contribuir a una competencia leal entre empresas y a un empleo de calidad, siempre que se compruebe su cumplimiento durante la fase de ejecución contractual69.