Читать книгу Observatorio de los contratos públicos 2020 - Jose María Gimeno Feliu - Страница 34

No cabe duda de que ProcurCompEU es una herramienta de gran utilidad para conseguir la ansiada profesionalización en la contratación pública. Entre sus aspectos positivos se puede destacar la preselección de las 30 competencias necesarias para cualquier equipo dedicado a un proceso de contratación pública. Es importante incidir en la valoración de estas competencias como un sumatorio. Es decir, no es preciso que una sola persona tenga todos esos conocimientos y capacidades a nivel experto, sino que la distribución de las competencias y su grado dependerá del tipo de tarea a realizar, de la estructura de cada organización, de la existencia de diversos perfiles laborales complementarios y de la creación de grupos de trabajo. Desde mi punto de vista, esta visión de conjunto sobre los miembros de la organización que se dedican a la contratación pública es uno de los aspectos más positivos de esta herramienta. Esto es así porque desde la Comisión Europea se insiste, una vez más, en la importancia del trabajo en equipo de todos los profesionales dedicados, directa o indirectamente, en la contratación pública, visión que supone una gran ayuda para lograr la eficacia y la eficiencia de este tipo de procesos.

En relación con lo anterior, es también positiva la flexibilidad que aporta ProcurCompEU para adaptar los perfiles y las competencias requeridas para el personal de cada organización dedicado a la contratación pública. Así mismo, considero un plusvalor la concepción de la herramienta de autoevaluación como una forma de buscar soluciones ante las carencias detectadas y no tanto como un tipo de certificación de conocimientos o capacidades previamente adquiridas.

No obstante, la herramienta tiene también algunos puntos débiles. Uno de ellos es el carácter subjetivo de la autoevaluación, la cual carece de control o verificación posterior. Así, si un profesional se considera injustificadamente como experto en materia de contratos o si, por el contrario, se infravalora y autocalifica sus competencias como básicas, el resultado de la evaluación no será conforme a la realidad ni, por consiguiente, será útil para mejorar la profesionalización de la organización ni del particular. Este riesgo es mayor si los profesionales confunden la finalidad de la autoevaluación y piensan que está vinculada a algún tipo de beneficio o reconocimiento en su trabajo, ya que tenderán a valorarse de manera menos fiel a la realidad.

Junto a esto, otro aspecto negativo radica en la necesidad de tiempo y conocimientos previos para realizar de manera adecuada la autoevaluación. Al tratarse de una herramienta larga y detallada, será imposible que un profesional la rellene de manera adecuada si carece de alguno de los dos factores mencionados. Efectivamente, si la realización de la autoevaluación se considera como una tarea adicional a desarrollar además del trabajo habitual y no se cuenta con tiempo específicamente para llevarla a cabo es muy complicado que se realice con atención. Tampoco se obtendrá un resultado satisfactorio en el caso de que se carezca de conocimientos suficientes en materia de contratación pública. En este supuesto, quien lleve a cabo la autoevaluación no podrá determinar de forma precisa si cuenta o no con las competencias requeridas en el nivel previsto, ya que puede confundir tareas o grados de desarrollo.

Para evitar que estos aspectos tengan consecuencias negativas y distorsionen los resultados, propongo la realización de tres acciones concretas. En primer lugar, con carácter previo a la autoevaluación, se puede organizar una sesión o preparar un breve documento donde se explique la herramienta, su funcionamiento y su finalidad. En segundo lugar, se deberá reservar tiempo, dentro de la jornada laboral, para que los profesionales puedan realizar la autoevaluación con la atención necesaria. En tercer lugar, si el análisis de los resultados no parece adecuado a la realidad del personal o de la organización, se puede solicitar una revisión de los mismos por parte de un experto con capacidad de valorar las competencias de los profesionales implicados.

En relación con lo anterior resultan también de utilidad los consejos y buenas prácticas ofrecidos por algunas organizaciones que han utilizado previamente esta herramienta, recogidos en el documento “Self-Assessment Tool, User guide for Organisations” (versión 1 December 2020, p. 24). En síntesis en este documento se destaca la necesidad de adaptar las herramientas ofrecidas por la Comisión Europea a cada caso concreto y, en especial, a los marcos de competencias nacionales y/o regionales; la comunicación como clave del éxito de la herramienta: explicar sus objetivos y los beneficios que se obtendrán mediante su aplicación; ayudar a los participantes a comprender mejor las preguntas y a evaluar de forma más coherente sus conocimientos y habilidades; designar una persona de contacto encargada de responder las dudas que surjan durante el proceso y, finalmente, establecer un sistema de revisión que permita contrastar las respuestas de cada participante.