Читать книгу Agenda 2030, Desarrollo Sostenible e Igualdad - José Luis Domínguez Alvarez - Страница 17

Este tipo de trabajo va acompañado de un grave déficit en el concepto de trabajo decente. La prestación de actividad se encuadra dentro de una relación laboral especial que une al trabajador con el titular del hogar familiar, regulada por el Real Decreto 1620/2011, que, además de otras múltiples tareas como muestra de una polivalencia inusitada, incorpora en su ámbito de aplicación “el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar” (art. 1.4)93.

Pese a esta posibilidad, el propio Real Decreto 1620/2011 se encarga de trazar sus fronteras frente a la LD, excluyendo de su ámbito de aplicación: de un lado, “las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la LD” [art. 2.1 c)]; de otro, “las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la LD” [art. 2.1 d)]94.

Una aproximación al perfil real de quienes llevan a cabo trabajo en los hogares familiares dibuja un colectivo abrumadoramente feminizado, generalmente compuesto por trabajadoras extranjeras, cuyos ingresos están de manera fraudulenta por debajo del salario mínimo interprofesional en relación con las horas trabajadas, sin estar tuteladas por ningún convenio colectivo ni tampoco por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), realizando, sin embargo, largas jornadas, además de un cometido de alta responsabilidad sobre todo si se atiende a una persona que no puede valerse por sí misma95.

Cierto es que el salario mínimo conlleva una garantía de ingresos para quien vive del trabajo asalariado, con particular incidencia para aquellos trabajadores que no disfrutan del manto protector de un convenio colectivo, tal y como sucede con las empleadas de hogar, donde su cuantía se fija en 7,55 euros/hora. Cierto es también que, con la integración de estas trabajadoras en el régimen general a partir de 1 de enero de 2012, se introdujo un cambio significativo relacionado con la fórmula del cálculo de la base de cotización, que dejó de ser tarifada y única para ser sustituida por una lista o escala en función de los niveles salariales, de forma que, lógicamente, será más alta a medida que la retribución lo sea y que el tiempo de servicios prestados sea, igualmente, de mayor entidad96. Junto a esta significativa novación, también se modificó la concepción de quiénes deberían de ser los sujetos obligados a cotizar, estableciéndose al efecto que, a partir de la fecha de integración de estos trabajadores en el régimen general mediante el mecanismo del sistema especial, dicha obligación debía ser siempre compartida entre el empleado y el titular del hogar97.

Ahora bien, esta nueva regulación no ha evitado la existencia de amplias bolsas de fraude, pues, en el mejor de los casos, la cotización se realiza en el tramo mínimo con independencia de las horas realmente realizadas, sin dejar de reconocer que la mayoría de las situaciones caen directamente en la economía sumergida y sin olvidar la especialidad peyorativa que también se produce en relación con la ausencia de tutela por el FOGASA y con la protección por desempleo de la que, a la espera del pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea una vez vertidas las conclusiones críticas por el Abogado General, también carecen98, sólo paliada en un porcentaje mínimo a raíz de la COVID-19, donde el Real Decreto Ley 11/2020, de 31 de marzo, estableció un “subsidio extraordinario por falta de actividad” destinado tanto a las empleadas de hogar que hubieran dejado de prestar servicios “total o parcialmente, con carácter temporal”, a fin de reducir el “riesgo de contagio”, como a las que hubieran visto “extinguido su contrato de trabajo” por despido o por desistimiento del empleador (Resolución de 30 de abril de 2020)99. Muy criticable resulta, por lo demás, que el Estado Español siga sin ratificar el Convenio 189 de la OIT.

Urge mejorar el escudo social de este colectivo precario (sometido a economía sumergida y a altas tasas de temporalidad y parcialidad de la jornada) y vulnerable a la discriminación múltiple por razón de sexo y origen étnico o edad. Como medida que no cabe demorar por más tiempo, a la vista de las recientes consideraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se encuentra su necesaria cobertura por desempleo, equiparando la protección social de este sistema a la deparada en los regímenes especiales masculinizados100.