Читать книгу Los Créditos contra la masa - Ángel Rojo - Страница 18

A pesar de la meridiana claridad de la norma, se suscitan dudas a la hora de calificar como salariales determinados devengos. Por ello, analizaré, a continuación, algunos de estos conceptos retributivos conflictivos o problemáticos.

2.1. Salarios en las relaciones laborales especiales

En principio, el artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal considera que son créditos contra la masa los créditos por salarios, con carácter general, lo que permitiría entender que los créditos por salarios de las relaciones laborales especiales también tendrían tal consideración, ya que la ley no distingue. Sin embargo, en el ámbito de la ejecución laboral, el privilegio contenido en el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores sólo se aplica a los salarios de las relaciones laborales de los trabajadores por cuenta ajena y, a los del personal de alta dirección. En relación con éstos últimos, la aplicación del artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores se prevé expresamente en la disposición adicional quinta de la norma indicada. Un sector doctrinal1), –con un criterio que comparto–, sostiene que el tratamiento privilegiado de los salarios de estos colectivos, es decir, de los trabajadores por cuenta ajena y del personal de alta dirección, es traspolable a la interpretación del artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal, de forma tal que no se considerarán créditos contra la masa, los créditos por salarios de las restantes relaciones laborales especiales.

2.2. El importe del cheque comida

El denominado cheque comida o el importe abonado por la empresa para sufragar los gastos efectuados por el trabajador derivados de tener que comer fuera de su domicilio, durante los días de trabajo, tiene naturaleza extrasalarial y, por ende, no puede ser considerado crédito contra la masa. Se trata de cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad, que no son salario a tenor del artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Pero, en ocasiones, la empresa abona estos importes con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias. En estos supuestos, tiene naturaleza salarial y, puede ser incluido en los créditos contra la masa del artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal. En la práctica, a veces, se evidencia su naturaleza salarial cuando se abona el cheque comida incluso en vacaciones o en días de permiso retribuido. La diferencia entre los supuestos en los que merece la consideración de salario y aquellos en los que tiene carácter extrasalarial, fueron puestos de manifiesto, entre otras, en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2013 (Rcud 1678/2012).

2.3. Las dietas

Las dietas tienen carácter extrasalarial, con carácter general y, por lo tanto, no serían créditos contra la masa. Ahora bien, sin embargo, depende de las circunstancias concretas del supuesto. De este modo, sobre la naturaleza salarial de las dietas, se han pronunciado dos sentencias, que considero interesantes. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 2016 (Rcud 143/2015), resuelve un conflicto colectivo que afectó al personal de la Agencia de Turismo de Galicia. Y declaró que como las cantidades denominadas “dietas” en los recibos salariales no compensaban los gastos afrontados por el trabajador desplazado, debía concluirse que tenían naturaleza salarial.

En la misma línea, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2015 (Rcud 3056/2013) resolvió un caso en el que, en principio, como las dietas no se abonaban en vacaciones, podían tener naturaleza extrasalarial. Sin embargo, declaró el Alto Tribunal que eran salario, ya que los trabajadores fueron contratados mediante contratos para obra o servicio determinado y desarrollaban su actividad en el mismo lugar de la obra contratada, por lo que no procedía el abono de cantidad alguna en concepto de alojamiento, manutención o transporte. Por lo tanto, concluyó que las dietas abonadas tenían naturaleza salarial. En estos supuestos, deberán ser incluidas también en el importe de los créditos contra la masa por salarios.

2.4. Las comisiones

Es reiterada y consolidada la jurisprudencia sentada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que considera que las comisiones tienen naturaleza salarial, por lo que tendrán la consideración de créditos contra la masa del artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal, las correspondientes a los últimos treinta días de trabajo efectivo. En este sentido se han pronunciado, entre otras, las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 28 de enero de 1999 (Rcud 3089/1998), de 16 de enero de 1998 (Rcud 1530/1997) y de 17 de diciembre de 1996 (Rcud 1321/1996) y la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 30 de noviembre de 2009 (Recurso de suplicación 445/2009).

2.5. La retribución variable por rendimiento o por objetivos. El bonus

En numerosas ocasiones, en la estructura salarial de las retribuciones de los trabajadores, se distingue una retribución fija y una retribución variable. La naturaleza salarial de algunos conceptos de cuantía variable plantean dudas, sobre todo, los bonus y las stocks options.

Aunque cabe el acordar el abono del bonus en toda relación laboral, se suele pactar, como integrante de la retribución del alto directivo, este sistema, cuya casuística es notable. El bonus en función de los resultados o por objetivos tiene también naturaleza salarial, como declaró, entre otras, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de noviembre de 2001 (Recurso de suplicación 3018/2001).

2.6. Las stock options

Las stocks options son las acciones de la sociedad que ha recibido el trabajador de forma gratuita o a un menor precio de mercado, sobre las que existe un derecho de opción, condicionado a que la relación laboral se mantenga en vigor. Para determinar si las stocks options tienen naturaleza salarial, han de examinarse las circunstancias concretas de cada caso, según el régimen contemplado en los concretos planes de stocks options y, en los acuerdos suscritos para su cumplimiento. Estos planes y acuerdos son muy variados en la práctica societaria.

La exigencia de este "estudio individualizado" fue puesta de manifiesto en dos Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 2001 (Recursos 4851/2000 y 3295/2000), dictadas en Sala General, y en la Sentencia de Sala General de 1 de octubre de 2002 (Recurso 1309/2001), reiterándose esta doctrina jurisprudencial en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2006 (Rcud 3813/2004), que consideró que las stock options, en el caso que se enjuiciaba, constituían salario, puesto que el diseño del plan apuntaba a la idea de asignar los beneficios a los trabajadores, en contraprestación o contrapartida, al menos parcial, por el trabajo realizado. No se trataba, por tanto, de compensar la fidelidad del trabajador, sino la retribución del trabajo realizado. Y afirmaba que constituía salario sólo la diferencia entre el precio de la acción en el mercado, en el momento de la adquisición, y el precio del ejercicio del derecho pactado.

Por lo tanto, lo computable como salario y como crédito masa es el importe de la diferencia entre el precio de mercado de la acción en el momento de la adquisición y, el precio de compra. Y, a tenor de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2006, anteriormente reseñada, si retribuye la fidelidad del trabajador, no es salario y, si retribuye el trabajo, sí tendrá este carácter salarial.

2.7. El renting mensual del vehículo cedido en uso por la empresa

La retribución de los trabajadores puede ser en dinero o en especie. Y debe considerarse retribución en especie, el renting mensual del vehículo cedido en uso por la empresa, como declaró la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2011 (Rcud 191/2011). Por lo tanto, el importe del renting es salarial y, como tal, habrá de ser computado como crédito contra la masa.

2.8. Las primas de seguro de vida y médico y el plan de jubilación

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2017 declara que tienen naturaleza salarial las primas de seguro de vida y de seguro médico y, el plan de jubilación, cuyos importes, además, se computan para el cálculo de la indemnización por despido. Sostiene que el abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador. Por el contrario, no tiene carácter salarial la indemnización derivada de la actualización del siniestro asegurado, a tenor del artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores. Este criterio es acorde con la consideración de la prima del seguro como retribución en especie a efectos fiscales. Y concluye declarando la naturaleza salarial de los seguros médico, de vida y, del plan de jubilación.

2.9. Las vacaciones devengadas y no disfrutadas, cuando se extingue el contrato

Al finalizar el contrato de trabajo, generalmente, en el finiquito, aparece un concepto referido a las vacaciones devengadas por el trabajador pero no disfrutadas. Y cabría plantearse si este concepto, –en el caso de corresponder a los treinta últimos días–, sería un crédito contra la masa. En principio, tiene naturaleza salarial, ya que el propio artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a los periodos de descanso computables como de trabajo. Por lo tanto, es tiempo de trabajo. El problema se origina por la nueva redacción dada por la Ley 38/2011 al artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal que ha adicionado –como ya indiqué– el calificativo “efectivo” al trabajo. Se han solucionado algunas controversias con esta adición. Pero, concretamente, en relación con el tema de las vacaciones devengadas y no disfrutadas –que, antes de la reforma, se estaban considerando créditos contra la masa, dada su naturaleza salarial–, con la redacción actual del precepto, ha de concluirse que quedan excluidas de la consideración de créditos contra la masa, pues no retribuyen un trabajo efectivo2), sino un periodo de descanso computable como de trabajo.

2.10. Los salarios de tramitación

El despido disciplinario acordado por el empresario puede ser declarado procedente, improcedente o nulo:

1. El despido procedente no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

2. El despido improcedente da derecho a optar entre el abono de la indemnización o, la readmisión y el pago de los salarios de tramitación que serán igual al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la primera sentencia que declare la improcedencia.

3. El despido nulo supone la inmediata readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la readmisión. Se denominan salarios de trámite. Estos salarios de trámite no son, en puridad, salarios de tramitación, pero se les somete al mismo régimen y, pueden equipararse a los salarios de tramitación3), a los efectos de su consideración como créditos contra la masa o de su calificación como créditos concursales, en el seno del concurso.

Un sector de la doctrina científica4), considera que, teniendo en cuenta la naturaleza indemnizatoria de los salarios de tramitación, no pueden incluirse como créditos contra la masa, al no ser salarios en sentido estricto. Otra parte de la doctrina5), sostiene que los salarios de tramitación devengados durante los treinta días anteriores a la declaración de concurso, merecen la consideración de créditos contra la masa, aplicando la doctrina jurisprudencial sentada en la interpretación del artículo 32.1 del Estatuto de los Trabajadores, en concordancia con lo establecido en el artículo 33 del citado texto legal para la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial. El artículo 33.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, a los efectos de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a los que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan. La extensión de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial al pago de los salarios de tramitación, ha servido de fundamento al sector doctrinal que considera que pueden ser considerados créditos contra la masa.

Por el contrario, sostengo que los salarios de tramitación no son créditos contra la masa del artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal, por las razones que se exponen a continuación:

1. Porque tienen naturaleza indemnizatoria y no salarial, como han declarado, entre otras, las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2007 (Recurso 1254/2006), reiterando la doctrina de las Sentencias del mismo Tribunal de 19 de mayo de 1994, de 13 de mayo de 1991, de 14 de julio de 1998, de 9 de diciembre de 1999 y, de 23 de enero de 2001. En esta línea, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 2006 (Rcud 506/2005), concluye que los salarios de tramitación constituyen un concepto jurídico propio, con vertientes que los asimilan a los salarios y a la indemnización, pero, en cualquier caso, prima su naturaleza indemnizatoria6).

2. El tenor literal del artículo 84.2.1.º de la Ley Concursal permite afirmar que son créditos contra la masa los devengados por el trabajo efectivo. Y, precisamente, los salarios de tramitación se devengan cuando se ha extinguido el contrato de trabajo, por lo que, en modo alguno, retribuyen el trabajo efectivo.