Читать книгу Business-Rocker: Organisationsentwicklung - ganzheitlich oder gar nicht. Dienstleistungsorientiertes Handeln - gewinnorientiertes Wirken - Bernhard Schweizer - Страница 15

DER GANZHEITLICHE

Ich habe mit Bernhard viele Gespräche geführt. Ich habe dabei versucht, auf das Besondere zu zielen, ohne zunächst zu wissen, was das Besondere eigentlich ist. Ja, anfangs habe ich im Nebel gestochert. Aber trotz vernebelter Sicht war mir klar, was es heisst, nicht zu wissen, was das Besondere an Bernhard Schweizers Arbeit ausmacht. Wenn ich es nicht sehe, dann könnte es auch sein, dass ein möglicher Auftraggeber nicht erkennt, worauf es Bernhard Schweizer ankommt, was ihn qualifiziert und womit er andere in Bewegung bringt.

Letztendlich suchte ich die Antwort auf die Frage: Warum Bernhard Schweizer? Welchen Vorteil bringt er dem Kunden?

Bernhards Versprechen lautet «gemeinsam umfassend entwickeln». Wie jede Formel ist auch diese eine krasse Reduzierung, die der Komplexität des Prozesses, der dahintersteckt, nicht gerecht werden kann. «Gemeinsam umfassend entwickeln» – so schnell diese drei Begriffe auch dahingesagt sind, sie sagen nichts darüber, wie langwierig dieser Weg tatsächlich ist.

Die Herausforderung liegt in der Erfassung der Komplexität des Systems, das den Namen «Unternehmen» trägt. Gibt es ein Ordnungsprinzip oder herrscht das Chaos? Geht es darum, zu ordnen? Darum, eine ganz neue Ordnung zu finden? Diese Aufgabe ist nur zu bewältigen, wenn man über eine ganz besondere Fähigkeit verfügt: Bernhard Schweizer hat den ganzheitlichen Blick. Es mutet so simpel an, dass man es fast nicht glauben möchte, aber genau darin liegt die Antwort. Darum Bernhard Schweizer.

Während sich ein Unternehmensberater um Einzelfragen kümmert, ein Strategiepapier erarbeitet, seine Empfehlung abgibt, dem Unternehmen oft wieder den Rücken zukehrt und Führungskräfte und Belegschaft mit der Umsetzung alleine lässt, begleitet Bernhard Schweizer den gesamten Prozess (anstossen – bewegen – rocken). Er sagt dazu: «Ich will Themen in ihrer Ganzheit bearbeiten, entwickeln, nicht bloss an der Oberfläche bleiben; ich will Zusammenhänge erkennen, den Kern herausschälen und zugänglich machen. Nichts bewegt mich mehr als die ganzheitliche Betrachtung, das integrale Denken, das Verbinden von Idee und Tun, das nachhaltig Selbstgewollte sowie der gewinnorientierte Wandel aus dem Selbst für andere; emotional wie monetär.»

Der Berater dagegen sagt: So muss es gehen und geht wieder. Aber wer soll seine schöne Empfehlung umsetzen? Auf dem Papier hat er den Weg zum Erfolg schlüssig dargelegt. Hat scheinbar alle Faktoren und Parameter berücksichtigt. Bis auf einen: Den Menschen im Unternehmen hat er wenig bis keine Aufmerksamkeit geschenkt. Folge: Die «Management-Menschen» des Unternehmens sind mit der Umsetzung des Strategiepapiers überfordert. Die «Mitarbeiter-Menschen» blockieren den Prozess. Die Umsetzungsquote geht gegen null. Kaum in der Welt, steht das Projekt schon wieder vor dem Scheitern.

Vielfältig sind die Kenntnisse und Fähigkeiten, die einen Organisationsentwickler qualifizieren:

Kenntnisse ⁶

→ Kenntnisse über Personen, Gruppen und Organisationen (aus der Psychologie, Betriebswirtschaft, Politologie etc.)

→ Ansätze und Theorien der Führung und Leitung von Organisationen

→ Methoden und Praktiken organisatorischer Systeme (komplexe Planung, Steuerung und Planung von Projekten, Analyse von Problemen, Kreativitätstechniken, Prioritätensetzung Entscheidungsfindungsanalyse, Organisationsanalyse)

→ Lern- und Trainingsmethoden für Einzelne, Gruppen und Organisationen

→ Entwicklungsphasen von Individuen, Gruppen, Organisationen

→ Planung und Förderung von Lern- und Veränderungsprozessen: Kontakt bzw. Kontrakt, Diagnose, Planung, Intervention, Abschluss, Auswertung

→ Kenntnis der eigenen Person (Stärken, Schwächen, Neigungen, Werte, «blinde Flecken» etc.)

Fähigkeiten

→ kommunikative Fähigkeiten: zuhören, beobachten etc.

→ Lehrfähigkeiten

→ Beteiligten helfen, sich selbst zu aktivieren und Probleme zu lösen

→ Sensibilität gegenüber Gefühlen anderer; Fähigkeit, mit einer Person unterschiedlicher Herkunft und Persönlichkeit zusammenzuarbeiten

→ gruppendynamische und gruppenpädagogische Methoden und Techniken anwenden

→ auf Vertrauen basierende Beziehungen herstellen

→ die jeweils passende Interventionsmethode auswählen und anwenden

→ statistische Erhebungen, Interviews und andere Datensammlungsmethoden entwerfen

Konfliktlösungsfähigkeit

→ Fähigkeit, Probleme zu erkennen