Читать книгу Business-Rocker: Organisationsentwicklung - ganzheitlich oder gar nicht. Dienstleistungsorientiertes Handeln - gewinnorientiertes Wirken - Bernhard Schweizer - Страница 19

Ich arbeite integral. Aber was heisst integral? Einfach gesagt, bedeutet integral so viel wie umfassend. Doch das ist noch lange nicht die ganze Theorie. Wichtig ist zunächst, dass Sie wissen, dass ich auf Basis ganzheitlichen Denkens die Inhalte meiner Tätigkeit entwickelt habe.

Folgende Aspekte haben bei meiner Arbeit höchste Priorität:

→ ganzheitliche Selbstförderung und -forderung des Menschen sowie des Unternehmens

→ gezieltes Fördern relevanter Kernkompetenzen von Personen, Teams und Unternehmen

→ auftrags- und zielgerechtes Erarbeiten der gemeinsam definierten Aufträge

Als ganzheitlich-integral tätiger Organisationsentwickler nehme ich die Perspektiven aller Beteiligten ein; ich bevorzuge niemanden. Jeder und alles hat seinen Platz in einem Modell. Mein Modell basiert auf der Integral-Theorie von Ken Wilber⁸.

Wilber entwickelte sein Ganzheitlichkeitsmodell aus der Hypothese: «Alle Theorien der Welt (östliche wie westliche) sind richtig, aber nur teilweise.» (Wilber sagt: «True but partial.») Die Wilber’sche Theorie («Theory of Everything») umfasst fünf Elemente. Eine geläufige Abkürzung ist auch aqal, die für «Alle Quadranten, alle Level» steht. Aqal bedeutet, dass ein integrales Modell die Elemente der Quadranten, Ebenen, Linien, Zustände und Typen umfassen muss:

1. Quadranten: Die Gliederung der verschiedenen integralen Perspektiven erfolgt nach Wilber in vier Quadranten-Perspektiven (ICH, WIR, SIE, ES). Auf das Quadranten-Modell gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «PERSPEKTIVEN: Es geht ums Ganze», ab Seite 120).

2. Wertebewusstsein: Menschen sind in individuellen wie sozialen Bereichen unterschiedlich weit entwickelt. Auf das Werte-Modell «Spiral Dynamics»⁹ nach Don Beck¹⁰ gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «PROZESS: die Choreografie des ‹Chaos›», ab Seite 126).

3. Entwicklungslinien: Menschen können in der kognitiven, emotionalen, moralischen, zwischenmenschlichen, psychosexuellen und spirituellen Linie unterschiedlich weit entwickelt sein (z.B. kognitiv weit entwickelt und emotional weniger entwickelt oder umgekehrt). Auf die Entwicklungslinien beziehungsweise -ebenen gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «DER 360°-BLICK: Organisationsentwicklung – ganzheitlich oder gar nicht», ab Seite 100).

4. Bewusstseinszustände: Als grundlegende Zustände des Bewusstseins werden Wachen, Träumen und Tiefschlaf unterschieden. Darüber hinaus nennt Wilber meditative Zustände (ausgelöst z.B. durch Joggen, Beten oder autogenes Training), veränderte Zustände (z.B. durch Alkohol) und sogenannte Hocherfahrungen (z.B. im Sexuellen oder durch Musik). Jeder Mensch verfügt über individuelle Erfahrungen und Erkenntnisse. Auf die wichtigsten Entwicklungsmodelle (von Graves und Beck) gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «PROZESS: die Choreografie des ‹Chaos›», ab Seite 126).

5. Persönlichkeitstypologie: Hier geht es um die Typisierung von Charakteren. Als Typisierungsverfahren wende ich unter anderem die HBDI®-Denkstilanalyse¹¹ an.

Fazit: Wenn ich von Organisationsentwicklung spreche, meine ich eine ganzheitliche. Ganzheitlich oder gar nicht – diesen Standpunkt vertrete ich.