Читать книгу Компанії майбутнього - Фредерік Лалу - Страница 16

Поява Жовтих компаній спричинила два великі прориви: тепер організації спроможні будувати плани на середній і довгий термін, а ще створювати стійкі та здатні до зростання організаційні структури. Поєднавши ці дві характеристики, дістаємо організації, що годні досягти безпрецедентних результатів, про які Червоні компанії не могли навіть мріяти. У минулому саме Жовті організації збудували іригаційні системи, піраміди та Велику Китайську стіну. Конформістські Жовті компанії пустили на воду кораблі, заснували торгові факторії та заклали плантації у колоніальному світі. На цій парадигмі була побудована католицька церква, що, можливо, стала моделлю Жовтих компаній для західного світу. За цим самим шаблоном працювали перші великі корпорації часів промислової революції. Наявність Жовтих компаній дуже помітна й у сучасному світі. Це більшість урядових установ, державні школи, релігійні організації та військо. Усі вони діють за Конформістськими Жовтими принципами та методами.

Жовте відкриття № 1: довгострокова перспектива (стабільні процеси)

Червоні компанії діють дуже спонтанно: зазвичай вони шукають негайної вигоди і не виходять у плануванні за межі кількох днів або тижнів. Жовті організації здатні взяти на себе довгострокові проекти, наприклад, будівництво соборів, що могло тягнутися два століття, або створення мереж колоніальних торгових поселень за тисячі миль, щоб полегшити торгівлю.

Це досягнення значною мірою пов’язане з відкриттям поняття процесу. За допомогою процесів ми можемо відтворювати досвід минулого у майбутньому. Урожай, що вродив торік, стане нашим шаблоном для нинішнього року; уроки в цій класній кімнаті наступного року будуть за тим самим розкладом, що й зараз. Завдяки процесам важливі знання вже не залежать від конкретної особи: вони втілюються в організаціях і можуть передаватися через покоління. Будь-яку особу можна замінити іншою, котра бере на себе ту саму роль у цьому процесі. Керівники також є змінними, у певній послідовності, і тому Жовті компанії можуть виживати протягом багатьох століть.

На індивідуальному рівні люди, які працюють у Жовтих компаніях, прагнуть порядку та передбачуваності; зміни вони сприймають з підозрою. Те саме стосується й самих організацій, які добре пристосовані до стабільних умов, коли плани на майбутнє можна будувати з увагою до попереднього досвіду. Вони діють на прихованому припущенні, що існує лиш одна правильна стратегія, а світ є (або має бути) незмінний. Те, що спрацювало в минулому, працюватиме в майбутньому. Коли змінюються обставини і метод «ми завжди так чинимо» перестає працювати, Жовтим компаніям важко визнати необхідність змін. Уявлення про «один правильний шлях» робить конкуренцію незручною для цих організацій. Історично склалося так, що вони завжди прагнуть домінування й монополії, і сьогоднішні Жовті компанії схильні дивитися на конкуренцію з підозрою.

Жовте відкриття № 2: розмір та стабільність (формальні ієрархії)

У Червоних компаніях владні структури перебувають у постійному русі, оскільки особистості змагаються за вплив. Конформістські Жовті компанії забезпечують стабільність влади за допомогою формальних титулів, фіксованих ієрархій та організаційних планів. Нижче від Папи йдуть кардинали, після кардиналів – архієпископи, нижче за архієпископів – єпископи, нижче від єпископів – священики. Директорові заводу підпорядковуються керівники відділів, які, своєю чергою, наглядають за керівниками підрозділів, керівниками середньої ланки, майстрами та робітниками біля верстатів. Особиста відданість рядового головнокомандувачу більше не потрібна – рядовий уже має своє місце в ієрархії. Навіть якщо Папа захворіє, священик не плестиме інтриг, щоб посісти його місце. Стає можливим існування набагато більших організацій, що охоплюють не сотні, а тисячі робітників, і вони можуть працювати на величезних відстанях. Перші організації глобального масштабу – від католицької церкви до Ост-Індської компанії – побудовано за Конформістським Жовтим шаблоном.

Чому щоразу, коли мені потрібна пара рук, вона приходить разом з мозком на додачу?

Генрі Форд

Планування і виконання суворо розділені: думають нагорі, виконують знизу. Рішення, ухвалені нагорі, передаються через послідовні щаблі управління. Постійна загроза насильства у Червоних компаніях поступається більш тонким та складним механізмам контролю. Встановлюється ціле зведення правил. На декого зі співробітників покладають контроль за дотриманням цих правил, і передбачено накладення дисциплінарних заходів та покарань на тих, хто їх порушує. Запізнилися на роботу – і з вас вирахували частину денного заробітку. Ще раз запізнились – утримали платню за весь день. Запізнитеся знову – тож вас можуть звільнити.

В основі цього світогляду лежить думка про те, що робітники здебільшого ліниві, нечесні й потребують контролю. За ними конче треба наглядати і казати, чого саме від них очікують. Активна участь співробітників в управлінні з Конформістської Жовтої позиції здається нерозумною: керівництво мусить покладатися на накази та контроль для досягнення результатів. Найбільш відповідальна й важлива робота має обмежений перелік обов’язків і чіткий шаблон дій. Новації, критичне мислення й самовираження непотрібні (і часто не рекомендуються). Інформація розподіляється в міру необхідності. Люди, по суті, є взаємозамінним ресурсом; особистий талант не розрізняють і не розвивають.

Порівняно з пізнішими стадіями, це все може здатися сильними обмеженнями. Однак порівняно з Червоною – це є крок уперед, серйозний поступ. Навіть люди, які виконують рутинну роботу в нижній частині організації, почуваються набагато вільніше. У Червоних компаніях людям доводиться боротися, щоб захистити свою сферу впливу (якщо не життя) день за днем – від свого боса, членів групи, їхніх прислужників. На противагу цьому впорядкованість та передбачуваність Жовтих компаній створює відчуття безпечного притулку.

Людям більше не варто стежити за загрозами й небезпеками, що можуть виникнути звідки завгодно. Треба лише дотримуватися правил.

Червоні компанії – це вовчі зграї. До Жовтих пасує інша метафора – гарна організація мусить працювати, як армія, із жорсткою ієрархією, де повинна бути чітка субординація, формальні процеси та зрозумілі правила, хто і що має робити. Від рядових на дні піраміди вимагають скрупульозно виконувати накази, не ставлячи питань, робити все, щоб батальйон марширував у повному порядку.

Соціальна маска

Розміри і стабільність стали можливими, бо люди у Конформістських Жовтих компаніях задовольняються своїм місцем, а не змагаються за вищу посаду. На цій стадії люди визначаються зі своїми ролями, своїм конкретним місцем в організації. Жовті організації винайшли та запровадили титули, ранги й мундири для підсилення ідентифікації. Мантія єпископа сигналізує нам, що під нею вже не священик. Генеральський мундир навряд чи можна сплутати з лейтенантським або солдатським навіть здалеку. На заводах власник, інженер, бухгалтер, бригадир і робітник біля верстата, як правило, і досі одягаються по-різному. Коли ми вдягаємо своє вбрання, то разом з тим надягаємо теж певну ідентичність, соціальну маску. Ми засвоюємо моделі поведінки, що характерні для людей нашого рангу, а також нашої професії. Якщо я робітник, то це не тільки тому, що я ношу іншу форму, ніж інженер. Я харчуюсь у робочому безладі; він – у заводській їдальні. І в цих місцях теми розмов, жарти і спосіб самовираження посутньо відрізняються. Соціальна стабільність досягається ціною носіння маски, вміння відмежовуватися від своєї унікальності, особистих бажань, потреб і почуттів; замість цього ми отримуємо соціально прийнятне «Я».

Історично ця ієрархічна стратифікація в організаціях відбувалася паралельно з соціальним розшаруванням: священиків набирали з селян; єпископів та кардиналів – з аристократії. Організаційні драбини мали великі проміжки між щаблями: чоловіки (і, звичайно, жінки) з робітничих родин не потрапляли на управлінські посади. На щастя, ця жорстка соціальна стратифікація зникла у модерних суспільствах. Але нинішні Жовті компанії, як правило, й досі відтворюють ієрархічну стратифікацію, хоча і в тонший спосіб. В урядових установах, школах та війську, щоб обійняти посаду вище від певного рівня, часто досі вимагають певний диплом або певну кількість років служби. Просування по службі може обійти найбільш кваліфікованих і дістатися людині, котра має найбільш правильні критерії.

«Ми» проти «них»

Соціальний статус має першорядне значення у Конформістсько-Жовтій парадигмі. Ви або є частиною групи, або ні – або «ми», або «вони». Ця лінія поділу пролягає крізь Жовті організації: медсестри – лікарі – адміністратори, польові співробітники – офісний персонал, маркетологи – фінансисти, передова – штаб, державні школи – приватні школи тощо. Щоб ухилитися від боротьби всередині групи, відповідальність за проблеми та помилки зазвичай звалюють на інших. Для Жовтих компаній характерні певні «бункери», і кожна група підозріло стежить за іншими з віконець цих «укріплень». Жовті організації намагаються відновити взаємну довіру шляхом контролю, створюючи процедури, яких мають дотримуватися в усіх «бункерах».

Якщо всередині компанії існують внутрішні бар’єри, то між організацією та зовнішнім світом виникає цілий рів. Жовті компанії намагаються бути самодостатніми й автономними скрізь, де це можливо, – зовнішній світ їм просто не потрібен. Перші автомобільні заводи мали свої каучукові плантації, металургійні заводи, власні пекарні, а також забезпечували співробітників соціальним житлом. Співробітники також «належать» організації: передбачається, що вони працюватимуть там усе життя і їхнє життя здебільшого обертатиметься навколо неї. Тому звільнення приховує в собі подвійну загрозу: співробітники ризикують утратити й ідентичність, яку їм давала робота, і соціальну структуру, частиною котрої вони є. Того, хто вирішує піти з компанії, часто зустрічають з подивом, якщо не звинувачують у зраді. У більш м’яких формах нинішні Жовті організації – що часто оприявнюють себе у формі урядових установ, державних шкіл та військових структур – досі мають неявну або відверту довічну зайнятість, і життя багатьох їхніх працівників обертається навколо їхньої трудової діяльності. Для тих, хто почувається нереалізованим у Жовтих організаціях і вирішує піти, це часто болісний процес – ніби завершити старе життя й почати нове.