Читать книгу Arbeitsrecht - Hans Brox - Страница 76

205Seit dem 1.1.2002 sind Formulararbeitsverträge, und das sind nahezu alle Arbeitsverträge, gem. § 310 Abs. 4 Satz 2, 3 BGB grundsätzlich den Regelungen der §§ 305–310 BGB unterworfen. Zuvor galt gem. § 23 Abs. 1 AGBG eine Bereichsausnahme für das gesamte Arbeitsrecht. Obwohl zahlreiche Aspekte gegen eine pauschale Einordnung sprechen (vgl. Henssler, RdA 2002, 129, 133; Lieb/Jacobs, Arbeitsrecht, Rdnr. 144), ist nach der Rspr. des BAG der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages als Verbraucher i. S. des § 13 BGB anzusehen (BAG NZA 2005, 1111). Diese Einordnung führt zur Erweiterung der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach den Maßgaben des § 310 Abs. 3 BGB (Arbeitsverträge als Verbraucherverträge). Bei vorformulierten Vertragsbedingungen wird gem. § 310 Abs. 3 BGB vermutet, dass sie vom Arbeitgeber gestellt sind, zudem sind die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB sowie die Inhaltskontrolle gem. §§ 306, 307–309 BGB bereits bei nur zur einmaligen Verwendung bestimmten Vertragstexten anzuwenden.

206Ist der vorformulierte Arbeitsvertrag als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ i. S. des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB einzustufen, so weist die rechtliche Überprüfung anhand des AGB-Rechtes auch nach geltendem Recht Eigentümlichkeiten auf. So sind § 305 Abs. 2 und 3 BGB nicht anwendbar. Das Gesetz geht davon aus, dass ein hinreichender Schutz des Arbeitnehmers insoweit über das NachwG sichergestellt ist. Von besonderer Bedeutung für die AGB-Kontrolle ist § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB. Danach sind bei der inhaltlichen Überprüfung arbeitsvertraglicher Klauseln die „arbeitsrechtlichen Besonderheiten“ angemessen zu berücksichtigen. Was hierunter zu verstehen ist, ist zwar noch nicht abschließend, aber doch weitgehend geklärt. Das BAG (NZA 2004, 727) hat schon früh der im Schrifttum vertretenen engen Auffassung, die nur innerhalb des Arbeitsrechts bestehende Besonderheiten (etwa für kirchliche Arbeitsverhältnisse) anerkennen wollte, eine Absage erteilt.

207Alle rechtlichen Besonderheiten des Arbeitsrechts können in jedem Fall einen eingeschränkten Prüfungsmaßstab rechtfertigen. So kann eine Vertragsstrafe in einem Arbeitsvertrag entgegen § 309 Nr. 6 BGB wirksam sein, weil der Arbeitnehmer gem. § 888 Abs. 3 ZPO (Rdnr. 275) nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft zur Arbeitsleistung angehalten werden kann (rechtliche Besonderheit! vgl. Rdnr. 212). Darüber hinausgehend sind auch rein tatsächliche Besonderheiten des Arbeitsrechts, etwa besondere Beweisschwierigkeiten des Arbeitgebers und eine langjährige Praxis, zu berücksichtigen (Henssler, RdA 2002, 129, 138). Diesem weiten Verständnis hat sich die Rspr. angeschlossen (BAG NZA 2006, 746: Anrechnungsvorbehalte sind in arbeitsvertraglichen Vergütungsabreden seit Jahrzehnten üblich und daher (!) eine Besonderheit des Arbeitsrechts). In einer jüngeren Entscheidung hat es das BAG etwa als im Arbeitsrecht geltende rechtliche Besonderheiten angesehen, „dass bei allen im Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer verursachten Schäden, die bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten entstehen, eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung bzw. privilegierte Arbeitnehmerhaftung „durch entsprechende Anwendung“ des § 254 BGB erfolgt“ (BAG NZA 2018, 589 Rn. 69; zum Ganzen Henssler/Moll, AGB-Kontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen, 2. Aufl., 2020, Rdnr. 36 ff. m. w. N.).

208Arbeitsvertragliche Klauseln sind weiterhin dann von jeder Inhaltskontrolle ausgeschlossen, wenn sie lediglich tarifliche Bestimmungen wiedergeben (§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB i. V. m. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, insofern klarstellend BAG NZA 2018, 1061 Rdnr. 26). Anderenfalls käme es zu einer mittelbaren Tarifzensur, die mit der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie nicht zu vereinbaren wäre. Nur anhand der Transparenzkontrolle des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, nicht dagegen an den sonstigen Maßstäben des AGB-Rechtes überprüfbar sind damit die in Arbeitsverträgen häufigen Bezugnahmeklauseln, sofern sie auf den ganzen (fachlich einschlägigen) Tarifvertrag oder in sich abgeschlossene Teile desselben verweisen (Rdnr. 841 ff). Darüber hinaus findet nach dem wenig präzisen Wortlaut des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB keine Inhaltskontrolle der Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung als solche und Vergütung) statt, da insoweit keine abweichenden gesetzlichen Vorschriften bestehen. Auch hier bleibt daher nur die Transparenzkontrolle, §§ 307 Abs. 3 Satz 2, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.