Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat 2012. 2., täiendatud trükk - Katrina Laurson - Страница 11

Organisatsioonid valivad oma tegevusvaldkonnas parimaks hakkamasaamiseks erinevad konkurentsistrateegiad. Tunnustatud juhtimisteadlase Michael Porteri jaotuse järgi saab konkurentsieelise määratlemisel rääkida hinnaliidri strateegiast või eristumise strateegiast. Järgides vertikaalse joondamise printsiipi, peaks hinnaliidri strateegia valinud ettevõtte inimressursi juhtimine erinema eristumise strateegia valinud ettevõtte inimressursi juhtimisest. Inimressursi juhtimise praktikad hinnaliidri strateegia valinud ettevõttes peavad toetama põhitegevuse kuluefektiivsust: koolitus peab tagama minimaalsed vajalikud oskused tööga hakkamasaamiseks, personali arv peab vastama just konkreetse ajahetke vajadustele ning palgasüsteem olema seotud tulemustega. Seevastu eristumise strateegia valinud ettevõtted peavad olema valmis pidevaks innovatsiooniks ning personalipoliitika peaks toetama loovust, koostööd, riskivalmidust, püsivat personali. Uuringud on teatavates piirides kinnitanud konkurentsistrateegia mõju kasutatavatele personalistrateegiatele: innovatsioonile keskendunud ettevõtted investeerivad rohkem oma töötajate koolitusse ning maksavad oluliselt kõrgemat palka võrreldes eelkõige kuluefektiivsusele orienteeritud ettevõtetega. Samas on lähenemised, mis selgitavad sobivate inimressursi juhtimise strateegiate valikut vaid ühe teguri arvestamisega, ilmselt lihtsustatud. Oluline valikute mõjutaja on kindlasti sektoris domineeriv tehnoloogia. Hinnaliidri strateegia võivad valida nii ettevõtted, kes tegutsevad tööjõumahukates, lihtsat tehnoloogiat kasutavates valdkondades (nt laiatarbekaupade masstootmine, hotellindus) kui ka kõrgtehnoloogia sektoris tegutsevad organisatsioonid (nt telekommunikatsioon), kus tööjõukulude osakaal kogukuludes on suhteliselt madal ja töötajate arv väike, kuid kriitilised on töötajate oskused ja vajadus kasutada kallist tehnoloogiat parimal moel. On ilmne, et tulenevalt põhitehnoloogia erinevusest peaks vaatamata sarnasele konkurentsistrateegiale rakendama erinevaid personalipoliitikaid. Ettevõtted, kes peavad investeerima kallisse tehnoloogiasse, peavad investeerima ka inimestesse, kes seda tehnoloogiat rakendavad, ning peavad tegema seda isegi siis, kui nende strateegiline eesmärk on madalad kulud: töötajate kogemustest, oskustest ning pühendumisest sõltub see, kuidas tehnoloogilised investeeringud ennast ära tasuvad. Ka ühe põhitehnoloogia raames on võimalik valida, millele üles ehitada oma konkurentsieelist, ning need valikud mõjutavad samuti personalistrateegilisi otsuseid väga konkreetsetes tingimustes.