Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat 2012. 2., täiendatud trükk - Katrina Laurson - Страница 9

Küsimusele, kas inimressursi juhtimise kaudu on põhimõtteliselt võimalik anda ärile lisaväärtust, on vastatud ajaloos erinevalt. Veel paar aastakümmet tagasi domineeris juhtimises arusaam, et inimesed on eelkõige kuluallikad ning personalijuhtimine saab anda lisaväärtust vaid sel määral, kuivõrd ta suudab kulusid kokku hoida. Tulenevalt inimressursi rolli tähtsustumisest tänapäeva turbulentses keskkonnas on seisukohad muutunud. Loomulikult peavad kõik tööandjad kohanema majandusliku tegelikkusega ning majanduslike eesmärkide saavutamine on pikas perspektiivis määrav eeldus iga (äri)ettevõtte jätkusuutlikkusele. Oluliselt on aga laienenud arusaam sellest, missuguste vahendite abil on võimalik neid majanduslikke eesmärke saavutada. Tähtsa tegurina edu tagamisel nähakse üha enam arukat ja läbimõeldud inimressursi juhtimist. Seejuures pole olemas mingit üldist „tarka” ja kõigile organisatsioonidele parimal moel sobivat inimressursi juhtimise strateegiat. Küsimusele, missuguse personalistrateegia ja konkreetsed praktikad konkreetne ettevõte peaks valima, et nende kaudu oma tulemuslikust parandada, saab vastata ainult, et see sõltub …

Lisaväärtust loob personalijuhtimine ainult siis, kui rakendatavad praktikad vastavad konkreetse organisatsiooni vajadustele ning on seostatud ja kooskõlas kõigi organisatsiooni toimimise aspektidega ning arvestavad laiemat konteksti. Organisatsiooni tulemuslikkust aitavad tõsta ainult need personalijuhtimise praktikad, mis on spetsiifilised, süsteemsed ja terviklikud.