Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat 2012. 2., täiendatud trükk - Katrina Laurson - Страница 7

Igal organisatsioonil on eesmärgid. Nende eesmärkide saavutamiseks vajatakse erisuguseid materiaalseid ressursse: raha, tehnoloogiat, toorainet. Kindlasti on igal organisatsioonil mingi strateegia või tegevusplaan. Strateegia ellu viimiseks ning eesmärkide saavutamiseks vajavad kõik organisatsioonid vältimatult inimesi. Inimeste teadmiste, oskuste ning motivatsiooni mõju organisatsioonide tulemuslikkusele on nüüdisajal muutunud üha olulisemaks. Inimesed on organisatsioonidele vajalik ja oluline, mõnel juhul isegi kriitiline ressurss. Sellest tulenevalt on ka inimressursi juhtimise põhimõtted ning praktikad kujunenud tähtsaks ja mõjukaks osaks organisatsiooni strateegias. Arukas inimressursi juhtimine on kindlasti vajalik tingimus organisatsiooni edukaks toimimiseks, suurepärane, eesmärkidest ja strateegiast lähtuv ning seda toetav personalistrateegia võib aga aidata luua unikaalset konkurentsieelist, mis toetub inimestele. Samas on arusaam, et eduks piisab vaid arukast inimressursi juhtimisest, siiski lihtsustatud ja ühekülgne, kuid organisatsiooni kestev edu ilma läbimõeldud personalistrateegiata on võimatu.

Organisatsioonid on alati otsinud võimalusi, kuidas ja millele toetudes saavutada oma eesmärke ning luua konkurentsieeliseid. Eelmise sajandi 80ndatest aastatest alates on domineerivaks muutunud arusaam, et organisatsioonil on võimalik saavutada konkurentsieelist tuginedes eelkõige oma sisemistele ressurssidele ja võimekustele. Ressursipõhine teooria (resource-based theory) käsitleb oluliste ressurssidena ja strateegiliste varadena materiaalseid vahendeid, töötajaid ning organisatsiooni kui sellist. Samal perioodil hakati inimeste juhtimise valdkonda senise personalijuhtimise (personnel management) asemel üha laiemalt nimetama inimressursi juhtimiseks (human resource management). Tänapäeval on inglise keelt kõnelevates riikides valdavalt kasutusel termin „inimressursi juhtimine”, saksa keeleruumis ja ka Eestis aga „personalijuhtimine”. Kuigi mõistetel „inimressursi juhtimine” ja „personalijuhtimine” puuduvad üheselt omaksvõetud definitsioonid, on lisaks keelekasutuse eripärale siiski välja kujunenud teatav tähenduste erinevus. Inimressursi juhtimine hõlmab kõiki tegevusi organisatsioonis, mis on seotud inimeste, inimeste töö korraldamise ja juhtimisega ning mille eesmärk on inimeste kui ressursi maksimaalne rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Inimressursi juhtimine on kõigi juhtide vastutus ning oluline osa nende tööst. Mõistega „personalijuhtimine” tähistatakse sageli ühte funktsionaalset juhtimise valdkonda, mis on spetsialistide vastutusala. Inimressursi juhtimine on loomulik osa iga organisatsiooni juhtimises, ka sellistes, kus puudub spetsiaalne personalijuhtimise allüksus või vastavad spetsialistid.

Inimressursi juhtimise valdkonda ja selle seostatust erinevate huvigruppide ja keskkonnaga, organisatsiooni üldiste eesmärkide ning tulemuslikkusega kirjeldab Harvardi teadlaste 1984. aastal välja pakutud mudel (vt joonis 1).

JOONIS 1. Inimressursi juhtimise roll organisatsiooni tulemuste kujunemisel (Beer jt, 1984)

Antud mudelis kajastub nii inimressursi juhtimise keerukus kui ka mõjukus. Inimressursi juhtimise praktikad on alati mõjutatud erinevate huvigruppide ootustest ja konkreetsest kontekstist. Vastuvõetud otsused ja rakendatavad poliitikad on aga otseseks sisendiks võimalikule tulemusele. Peamine sõnum personalijuhtimisele kui professionaalsele tegevusvaldkonnale on selles, et personalijuhtimine seostub laiema keskkonnaga ning on osa organisatsiooni (äri)tegevusest, mitte selle kõrval ja sellest eraldi seisev tegevus.

Organisatsiooni tulemuslikkus sõltub paljudest omavahel vastastikku seotud ja üksteist mõjutavatest teguritest. Seetõttu on üsna keeruline leida ühest põhjuslikku seost personalijuhtimise ja organisatsiooni edukuse vahel. Harvardi mudelile toetudes võib väita, et personalijuhtimise põhimõtted ja praktikad, mis on planeeritud kooskõlas ja lähtuvad organisatsiooni eesmärkidest ning toetavad valitud strateegilist suunda, annavad eduka rakendamise korral igal juhul oma panuse tulemuste parandamisse.