Читать книгу Estrategias de coaching ejecutivo - Laura Bicondoa - Страница 13

Si bien en la Odisea Ulises encomienda la educación de su hijo Telémaco a un sabio personaje llamado Mentor (el hombre de mayor conocimiento y sensibilidad), recién en la década de 1960 se adopta la práctica de mentoring en el ámbito empresarial, promoviendo que los ejecutivos reciban apoyo de alguien que ocupa un cargo más alto, para desarrollar competencias específicas y de liderazgo, relaciones interpersonales y que se beneficien de la red que les habilite el mentor para ascender con mayor facilidad y rapidez.

Gráfico 1

En una relación de mentoring, el mentor tiene más experiencia que el cliente sobre la materia en cuestión, y se espera que lo oriente para lograr un mejor desempeño. El mentee o mentoreado depende del mentor para adquirir conocimientos: el mentor habla, aconseja y el mentee escucha, aplica y hace. La función del mentor es guiar a través de un proceso vertical de aprendizaje y desarrollo en el cual él es experto.

En el caso de coaching, ya vimos que el coach no necesariamente debe saber más que el cliente, pero sí debe tener claro cuál es su objetivo y trabajar con él para que logre lo que se propone a partir de su propia experiencia y aprendizaje. Los resultados se obtienen a través de un cambio de observador, de interpretación de su realidad, y las diferentes acciones que tome el cliente que le permitan lograr lo que se propone (porque pensando de la misma manera, producirá los mismos resultados). El cliente establece una relación de independencia en relación con el coach: él es quien elige y habla, el coach escucha. El coach trae la pregunta y el que responde poderosamente es el cliente. El coach muestra y el cliente elige qué rumbo de acción tomar, qué cambio desea emprender; el coach acompaña el proceso de aprendizaje y de logro, y es una relación horizontal, de socios para el logro de objetivos.

El mentoring tiene que ver con el traslado de la experiencia y la pericia sobre un tema particular. Si es un cuadro de reemplazo, por ejemplo, el mentor prepara a la persona que viene a ocupar su puesto. No es coaching, los coaches no decimos cómo, cuándo o dónde: hacemos preguntas y casi no damos respuestas, porque el diseño de lo que es posible lo hace el cliente.

Existe el mentor coach, alguien que ya sabe coachear en determinado dominio y cuenta su experiencia y corrige, moldea, influye a otros coaches que están aprendiendo, pero no a las organizaciones. Es un coach para coaches.

En este ámbito, hay otra pregunta que es bueno aclarar: ¿mentoría es igual a consultoría? No necesariamente. El mentor transfiere aprendizajes de su carrera y de su rol, dice qué se debe aprender; y el consultor brinda soluciones, muestra el modelo, el diagnóstico, no dice cómo sino que muestra lo que se tendría que hacer de acuerdo al proyecto en que están trabajando.