Читать книгу Estrategias de coaching ejecutivo - Laura Bicondoa - Страница 17

El modelo de coaching se traslada a empresas y organizaciones, de lo que surgen diferentes especialidades tales como el coaching organizacional (CO) o el CE y sus distintas derivaciones.

Las principales diferencias entre CO y CE se detallan en el Cuadro 1.

Cuadro 1. Diferencias entre coaching organizacional y coaching ejecutivo

	Coaching organizacional	Coaching ejecutivo
Enfoque	Proyectos / Planeaciones / Cultura de la organización	Desarrollo del ejecutivo
Participantes	Equipos directivos / Áreas	Individuos
Metodología	Sesiones grupales	Sesiones individuales
Cambio	Cultural	Individual
Logros	Generales	Propios del ejecutivo y su gestión
Impacto	Organizacional / Cultural/ Entorno	Individual/ Organizacional/ Entorno

En ambos casos, cuando nosotras hacemos co o ce lo que buscamos es traer la voz del futuro que está emergiendo, y la de todos los implicados (stakeholders) a los que la persona o el equipo agrega valor. No vamos solo por un puñado de objetivos desconectados del sistema mayor.

El CE se enfoca en el desarrollo del ejecutivo individualmente, trabajando en sesiones uno a uno, y creando una relación personalizada basada en las necesidades del cliente. Por lo general, los temas y necesidades más comunes en este tipo de coaching tienen que ver con:

• Liderazgo.

• Relación con pares, colaboradores y jefes.

• Desarrollo de habilidades de gestión, comunicación y coordinación de acciones.

• Planes o proyectos específicos de los que el ejecutivo es parte.

• Plan de carrera.

• Diseño de futuro personal.

• Destrabar barreras personales.

• Confianza y control.

• Cambios a nivel profesional y personal.

El CO abre el compás de intervención y trabaja enfocándose en:

• Proyectos.

• Reconfiguración organizacional.

• Planificación estratégica.

• Cultura de la organización a nivel de equipos, comités ejecutivos, áreas, cortes verticales o transversales para permear planes.

• Cambios a nivel organizacional o de comunidades o equipos.

• Alineación de estrategias.

• Modelos de gestión.

• Visiones compartidas.

• Programas específicos.

• Implementaciones.

• Diseño y estructuras de cadenas de valor.

• Integración entre áreas, etc.

En el ce los participantes son individuos que trabajan en organizaciones y ocupan distintos niveles o roles dentro de la organización. Esta observación no es menor, dado que en el ambiente empresarial los alcances y la toma de decisiones cambian dependiendo la posición de la persona, y los objetivos del coaching variarán también de acuerdo a esta. La pregunta que nos debemos hacer es cómo crear más valor en todo el ecosistema de la organización.

El co interviene en el equipo como unidad, observa la organización y la cultura, distinguiendo modos de operar, estilos de relación, reglas explícitas e implícitas. Trabaja en la generación de posibilidades y abre el espacio para que todos participen en la construcción de objetivos y resultados, tomando en cuenta datos de la organización, mediciones que muestren a gran escala lo que está sucediendo y que sirvan de apoyo para demostrar los cambios al finalizar el proceso.

En términos de metodología, la duración de las sesiones individuales de ce varía dependiendo del estilo del coach y las necesidades del cliente, y no es necesario que todas las sesiones se ajusten sí o sí a los tiempos preestablecidos: a veces en 45 minutos se logró el objetivo de la sesión y “rellenar” los 15 minutos restantes para cubrir la hora no aporta nada (y a veces perjudica).

De las sesiones grupales de co hemos aprendido que en el manejo de grupos, y para optimizar los tiempos, hay que acordar la duración de los encuentros (desde dos horas para reuniones de comités hasta un par de días consecutivos o separados, dependiendo del trabajo) que variará en función de los temas que se aborden. Hay casos en los que el comité directivo decide hacer un off site o sesiones fuera del sitio de trabajo para trabajar en la planeación estratégica de ciertos proyectos, o por ejemplo para tomar decisiones en las que se necesita llegar a un acuerdo para bajar una sola línea, definir la visión, misión y valores de la empresa, fortalecer vínculos y muchos otros temas que afectan a la organización o a un área como un todo.

Los logros en el ce son individuales, aunque no dejamos de visualizar el impacto sistémico. El cliente alinea sus resultados con los de la organización y esta vinculación es relevante en ambos sentidos. Primero, porque si la organización es la que contrata los servicios de coaching, lo hace para impulsar en algún sentido los resultados del negocio. Segundo, desde el cliente, porque los objetivos sobre los cuales elige trabajar le muestran dónde está parado en términos de lo que la organización espera de él o ella.

Por este motivo, para que haya transparencia, sugerimos que el cliente comunique a la organización, a través de una conversación con su superior directo o quien corresponda, cuáles serán los objetivos que trabajará en coaching. La retroalimentación de esta sesión es sumamente rica, dado que muestra el punto de partida y abre el espacio para negociar, compartir visiones, exponer necesidades y aclarar expectativas. Justamente por esto, el hecho de firmar un acuerdo de ce documenta y hace visible el propósito del programa para todos los involucrados. Cualquiera de ellos puede recurrir al acuerdo en caso de confusiones o cambios y renegociar, extender o finalizarlo de acuerdo a lo establecido en el contrato. También es recomendable que en esa sesión de alineación entre el colaborador y el jefe esté presente el coach.

Los logros del co se traducen a gran escala y por lo general se evidencian en indicadores del negocio que son visibles para todos los participantes. Por eso, es imprescindible, al comenzar, definir y acordar qué es lo que quiere lograr y cómo se va a ver en términos de resultados para que la energía y las acciones del equipo se dirijan a eso en particular y no pierdan el foco. La dinámica de equipo da lugar a la dispersión y a abrir demasiados frentes al mismo tiempo a medida que avanzan. Nuestra sugerencia es definir un proyecto y trabajar en él hasta terminarlo y, de ser necesario, después abrir otro más. Mezclar procesos contribuye a la confusión y, a la larga, produce desgaste.

El impacto del ce es en primer lugar individual, por el cambio de observador y sus consecuencias en la traducción en acciones y resultados. Esto afectará de manera secundaria a sus colaboradores, pares y superiores, incluso a su entorno familiar y comunidades. Siempre indicamos a nuestros clientes que avisen que están tomando coaching, y también les advertimos que las personas que los rodean están acostumbradas a que ellos sean de una manera y que van a poner a prueba el cambio, porque al realizarlo, lo que termina cambiando en realidad es el modelo de relación, y este es el punto en donde el impacto del coaching se expande a los demás.

Para nosotras, el mejor indicador de nuestro trabajo como coaches ejecutivas dentro de las organizaciones es una medición indirecta: nos miden por lo que otros observan que han cambiado nuestros clientes y cómo han impactado en el entorno.

En el CE el impacto se verá en los puntos de la organización que fueron trabajados en el proyecto grupal. Esto puede incluir la cultura de la organización como un todo, el modelo de gestión de un área, cambios en el diseño de la cadena de valor, etc. Cuando los cambios son a gran escala, es recomendable que los involucrados en el programa de coaching lo comuniquen debidamente a quienes se vean afectados, para facilitar la aceptación e implementación y reducir la resistencia que puede generar la incertidumbre en estos casos.