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Wie sich aus dem Wortlaut des Art. 45 Abs. 2 AEUV entnehmen lässt („Arbeitnehmer aus den Mitgliedstaaten“), werden vom persönlichen Schutzbereich unmittelbar nur Unionsbürger erfasst. Der Arbeitnehmer muss also die Staatsangehörigkeit eines Mitgliedstaates aufweisen.

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Neben dem Arbeitnehmer selbst umfasst der persönliche Schutzbereich der Arbeitnehmerfreizügigkeit auch dessen Familienangehörige unabhängig von deren Wohnsitz und Staatsangehörigkeit. Diesen steht etwa aus Art. 45 AEUV ein abgeleitetes Aufenthaltsrecht zu, sofern der Arbeitnehmer andernfalls daran gehindert wäre, von der Arbeitnehmerfreizügigkeit Gebrauch zu machen (EuGH, Urt. v. 12.3.2014, C-457/12 – Minister voor Immigratie –, Rn. 44).

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Arbeitnehmer aus Drittstaaten können sich nicht unmittelbar auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit aus Art. 45 AEUV berufen. Für Arbeitnehmer aus Island, Norwegen und Liechtenstein bestehen gem. Art. 28 EWR-Abkommen (→ Europäischer Wirtschaftsraum [EWR]) allerdings praktisch dieselben Rechte (EuGH, Urt. v. 16.9.2004, C-452/01 – Ospelt –, Rn. 28 f.). Mit der Schweiz, die dem EWR-Abkommen nicht beigetreten ist, wurde ein gesondertes Abkommen über die Personenfreizügigkeit geschlossen, in dem die Rechte des AEU-Vertrags geringfügig modifiziert wurden. Besondere Regelungen gelten zudem für Drittstaatsangehörige, deren Heimatstaaten Assoziations- oder Kooperationsabkommen mit der EU geschlossen haben, wie z.B. die Türkei.

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Nach der Rechtsprechung des EuGH kann sich auch der Arbeitgeber auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit gegenüber seinem Heimatstaat berufen (EuGH, Urt. v. 7.5.1998, C-350/96 – Clean Car Autoservice –, Rn. 19 ff.; bestätigt in EuGH, Urt. v. 13.12.2012, C-379/11 – Caves Krier –, Rn. 28 f.). In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war dem Arbeitgeber die Gewerbeerlaubnis versagt worden, weil er einen Geschäftsführer mit einem Wohnsitz in einem anderen Mitgliedstaat eingestellt hatte. Der EuGH begründete seine Entscheidung mit dem Argument, die Wirksamkeit des Freizügigkeitsrechts der Arbeitnehmer könnte unterlaufen werden, wenn die Mitgliedstaaten Arbeitgebern die Einstellung von Arbeitnehmern unter Bedingungen untersagen könnten, die einen Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit darstellen würden. In diesen Fällen wird oftmals auch eine Verletzung der Niederlassungsfreiheit des Arbeitgebers in Betracht kommen.