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Allerdings hat eine arbeitsrechtliche Entscheidung des EuGH, nämlich die berühmte Entscheidung Mangold, dazu Beispiel 11 Rn. 265, diese Erkenntnis ins Wanken gebracht.[9] Dort war – zumindest scheinbar – ein privater Arbeitsvertrag für nichtig erklärt worden, weil er gegen eine Vorschrift aus einer Richtlinie verstieß, die (noch) nicht ins deutsche Recht umgesetzt worden war. Die dadurch faktisch erreichte Direktwirkung der Richtlinie ist zunächst auf zwei unterschiedliche Arten erklärt worden. Zum einen wurde darauf hingewiesen, dass nicht nur die Richtlinie, sondern zugleich ein allgemeiner Rechtsgrundsatz des EU-Rechts, nämlich das Diskriminierungsverbot (oder umgekehrt gesagt der Gleichbehandlungsgrundsatz) verletzt wurde (dazu oben Rn. 36 und unten Rn. 269). Zum anderen wurde aufgezeigt, dass der EuGH überhaupt keine echte Direktwirkung angenommen habe. Es handele sich vielmehr um eine automatische und unvermeidliche Konsequenz aus dem Vorrang des EU-Rechts, dass der Arbeitgeber letztlich direkt betroffen ist. Denn die Richtlinie führt dazu, dass die im nationalen Recht enthaltene Befristungsregel unanwendbar ist, was wiederum dazu führt, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristung nichtig ist.[10] Die neuere Rechtsprechung des EuGH, wie z.B. der oben besprochene Fall Kücükdeveci, zeigt, dass diese beiden Begründungsstränge kombiniert verfolgt werden müssen (näher bereits Rn. 36, 83).[11]

Der EuGH wendet Richtlinien somit nie wirklich unmittelbar gegen Private an. Er wird aber nationale Normen für unanwendbar erklären, wenn sie gegen eine Richtliniennorm verstoßen, hinter der ein allgemeiner Rechtsgrundsatz steht. Das kann sich auf ein privates Vertragsverhältnis auswirken.