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Manuela Abeleira Colau

Profesora Colaboradora Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad San Pablo CEU

SUMARIO: I. Trabajo a distancia y trabajadores menores de edad. 1. Acuerdo de teletrabajo y capacidad del menor. 2. Los riesgos del Teletrabajo para los trabajadores menores de edad. 3. Otras modalidades de trabajo a distancia realizados por menores de edad. II. Teletrabajo y contratos formativos. 1. Modalidades de contratos formativos. 2. La aplicación del teletrabajo a los contratos formativos. 3. Problemas prácticos en la aplicación del teletrabajo a contratos formativos. III. Conclusiones. IV. Bibliografía.

El trabajo a distancia, entendido éste como “trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa”, se ha erigido como una relevante forma de trabajo en los últimos años y por ello ha sido objeto de ordenación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional. Hasta hace un año, el trabajo a distancia había sido reglado en nuestro país por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, recientemente ha sido promulgada la LT, que trae causa del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre sobre el teletrabajo1. El objetivo de este capítulo es analizar cómo la nueva regulación legislativa ha afectado a las personas trabajadoras menores de edad sí como a aquellas personas que son titulares de contratos formativos.

El primer problema que subyace en el fondo de este estudio, como ya ha manifestado parte de la Doctrina es que trabajo a distancia o teletrabajo no son dos términos unívocos, aunque se usen como tal2. Trabajo a distancia y teletrabajo implican diferentes realidades, normalmente asociadas, que es necesario señalar para comprobar las implicaciones que tienen tanto en los contratos formativos como en los contratos de menores de edad3.

De hecho, la propia Exposición de Motivos de la LTD, ya se hace eco de esta diferencia cuando afirma que la regulación estatutaria del trabajo a distancia vía artículo 13, es “insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación”4.

Por lo tanto, la distinción entre ambos parece dilucidarse: en el trabajo a distancia va a primar que el trabajo se realice fuera de los locales de la empresa, sea en el domicilio de la persona trabajadora sea en cualquier otro lugar que éste decida y en el caso del teletrabajo, que se considera una categoría de trabajo a distancia, lo que va a identificar la relación laboral será la aplicación de herramientas tecnológicas para desempeñar la prestación del trabajo sin tener tanta importancia dónde se desempeñe este trabajo5. Así se desprende de las definiciones aportadas por el artículo 2 de la LTD6. Esta línea identificativa de ambas figuras jurídicas se alinea con la legislación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través del Convenio 177 sobre el trabajo a domicilio de 1996, cuyo artículo 1 también contiene una definición del trabajo a distancia donde prima el aspecto geográfico, lugar de la prestación, sobre los aspectos tecnológicos.

Una vez identificadas ambas realidades debemos afirmar que, en cualquiera de los dos supuestos, es decir, hablemos de trabajo a distancia o de teletrabajo lo cierto es que las implicaciones para las figuras de las personas trabajadoras menores de edad o de los contratos formativos no son muy distintas. La LTD va a permitir que se celebre un acuerdo de teletrabajo en ambos casos, aunque con ciertos límites. Algún autor ya ha manifestado que no entiende la existencia de estas limitaciones por considerar que las personas trabajadoras que las ejecutan tienen menor riesgo de ser contratados bajo esta fórmula de teletrabajo7.

El problema es que ya sea porque el trabajo se realice fuera de los locales de la empresa (ose desarrolle en cualquier otro lugar) y cuando los medios tecnológicos sean fundamentales para el desenvolvimiento de la prestación, se pueden producir una serie de riesgos o problemas para las personas trabajadoras menores de edad o los trabajadores con contratos formativos que son necesarios identificar y analizar.

Estos peligros son ya señalados por la propia LTD en la Exposición de Motivos que justifica de este modo, las limitaciones aplicadas a la realización de la figura del teletrabajo a los meritados sujetos. Así en el caso de los menores hace referencia a la especial vulnerabilidad de estas personas, el impacto de los riesgos derivados de esta modalidad de trabajo, así como la necesidad de que puedan disfrutar de descansos y una formación adecuada. En el supuesto de los contratos formativos razona que debe ponerse el foco en el especial objeto y/o función que tienen estos contratos donde la supervisión por parte de la empresa se torna en elemento fundamental de la prestación. Esta es la base argumental que conduce al legislador nacional a restringir la aplicación del régimen de trabajo a distancia en ambos supuestos8.

Es importante remarcar que, tanto en el caso del trabajo de menores de edad como en el caso de los contratos formativos se cumplen los requisitos de laboralidad necesarios que la LTD exige para poder aplicar el trabajo a distancia y el teletrabajo (art. 1). Además, debemos tener muy presente el requisito de regularidad que exige la LTD para interpretar que existe trabajo a distancia. La norma entiende que se da la regularidad en la celebración del trabajo a distancia cuando éste afecte al 30% de la jornada (o porcentaje proporcional) dentro de un periodo de referencia de tres meses9.

Sin embargo, la Disposición Adicional Primera permite que la negociación colectiva modifique el requisito o criterio de regularidad exigida por la Ley en todos los casos, incluyendo o modificando esos porcentajes, salvo en el supuesto de los menores de edad. Por lo tanto, debemos de estar a lo que dispongan las normas colectivas acerca de qué tanto de la jornada debe prestarse en modalidad de teletrabajo para entender que existe regularidad en los contratos formativos10.

El artículo 3 de la LTD es el encargado de regular la aplicación del régimen de teletrabajo a los contratos de menores y trabajo a distancia de la siguiente forma:

“En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos”.

Lo primero que podemos comprobar es que el legislador español no ha realizado una prohibición sobre la realización del teletrabajo por parte de menores o para los contratos formativos, simplemente lo limita en tiempo y número por las razones anteriormente expresadas en la Exposición de Motivos11. No añade nada más, por lo que entendemos que se aplicarán las normas generales en aquellos aspectos donde la LTD no disponga nada. Tampoco las normas internacionales reguladoras del trabajo a distancia, como el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo o el Convenio 177 de la OIT sobre el trabajo a domicilio regulan estas excepciones. La única referencia que se hace en relación con las personas trabajadoras menores de edad o los que tienen contratos formativos es la Recomendación número 184 OIT de 1996 que dispone que la legislación nacional sobre edad mínima debe de aplicarse al trabajo a domicilio.

El segundo extremo que hace falta reseñar es que la LTD trata de manera conjunta y casi con las mismas consecuencias la aplicación del teletrabajo a dos realidades que en ningún caso son similares y cuyas particularidades pensamos deberían de haber tenido un tratamiento diferenciado por parte del legislador. Las excepcionalidades y requisitos que implica el trabajo de los menores de edad no son equiparables a la de los contratos formativos.

Es interesante destacar que el legislador establece que los trabajadores menores de edad solo pueden realizar un acuerdo de teletrabajo. Es decir, del texto normativo parece deducirse que los menores de edad sólo podrán negociar este pacto una única vez mientras dure su prestación laboral (y hasta que se alcance la mayoría de edad entendemos), limitación ésta que desde nuestro punto de vista tampoco tiene una justificación clara. Queremos pensar que esta limitación es una medida de protección para que el menor que teletrabaja pueda conocer perfectamente las condiciones contractuales y para prevenir los riesgos asociados al trabajo a distancia de estas personas trabajadoras más vulnerables. Misma lógica aplicamos a la limitación establecida para las personas trabajadoras con contratos formativos.

Conocida la norma, surgen una seria de interrogantes relacionados con: la justificación de la necesidad de trabajo a distancia en el caso de los contratos de menores de edad y en los contrato formativos; con la capacidad de los sujetos menores de edad no emancipados para poder celebrar acuerdos de teletrabajo y los términos de esos acuerdos; sobre el cumplimiento de los objetivos formativos y su compatibilidad con el teletrabajo; y muy especialmente de los riesgos que pueden derivarse de la utilización de la modalidad del teletrabajo para los trabajadores menores de edad y las personas trabajadoras con contratos formativos.

Para intentar resolver estas cuestiones parece oportuno analizar cada uno de los supuestos de manera diferenciada y de esta manera, abordar las cuestiones específicas aplicables en cada caso.