Читать книгу El trabajo a distancia: una perspectiva global - Francisco Javier Hierro Hierro - Страница 118

En primer lugar, no debe olvidarse nunca el carácter instructivo de estos contratos, así lo ha reflejado la doctrina y la jurisprudencia en varias ocasiones67. Es por esta razón que la primera duda que surge es si tienen sentido, dada la particular naturaleza jurídica de estos contratos, prestarlos en régimen de teletrabajo. Desde nuestro punto de vista, la adquisición de la instrucción requerida no está necesariamente ligada a la presencialidad del sujeto en la empresa. Es cierto que deberán tenerse en cuenta las características concretas de la prestación en cada caso.

Así, por ejemplo, en el contrato en prácticas se podría permitir que se prestara en régimen de teletrabajo solo a partir del primer año, si fuera necesario. En el caso del contrato de aprendizaje quizás la necesidad de presencialidad está más justificada por tratarse de trabajos más manuales y donde la formación técnica y la revisión por parte del empresario merecen ser realizadas en el propio centro de trabajo. Como tiene un contenido dual, formativo y laboral, debemos poner el foco en si alguna de las prestaciones podría realizarse a distancia y cómo coordinar esa posibilidad con las limitaciones máximas de teletrabajo que nos impone el artículo 3 de la LTD68. Aunque lo cierto es que con mejor o peor disposición de medios técnicos, la aplicación máxima de los límites al teletrabajo no supondría una implantación muy complicada en este tipo de contratos.

El problema que surge con los contratos para la formación y el aprendizaje, no así en el contrato en prácticas, es a qué parte de la jornada de trabajo puede afectar el régimen de teletrabajo (si tenemos en cuanta la dualidad de funciones que se desarrollan durante la misma). Es decir, si partimos de la presunción de que el tiempo dedicado a la formación del trabajador es parte de la jornada de trabajo, qué tanto por ciento de teletrabajo puede afectar a cada una de las partes, la formativa y la laboral, en este tipo de contratos.

A su vez, las normas del contrato para la formación y el aprendizaje requieren que durante el primer año de contrato la parte formativa ascienda al 25% de la jornada del trabajador y el 15% en el segundo y tercer año. En el caso de que estos trabajadores realizaran un acuerdo para teletrabajar, con el límite del 50% de la jornada requerido por la LTD o el mayor o menor que dispusiera el convenio colectivo.

Si seguimos una aplicación lógica, cuando hablamos de teletrabajo estamos refiriéndonos efectivamente a una prestación laboral, por lo que no tendría sentido que entráramos a valorar si la parte formativa puede o no prestarse a distancia cuando, a pesar de ser parte fundamental del contrato de trabajo, la propia ley ya está permitiendo que se lleve a cabo fuera de la propia empresa. De hecho, su norma de desarrollo, el RD 1529/2012 de 8 de noviembre, ya recoge esa posibilidad69. Pero el hecho de se realice a distancia no puede llevarnos a afirmar de ninguna manera que esa formación práctica pudiera considerarse teletrabajo70.

Debemos poner atención sobre la tutela y el seguimiento del aprendizaje de estos teletrabajadores, puesto que como hemos comprobado las exigencias sobre el tiempo mínimo de presencia en la empresa es de difícil entendimiento y por ende de complicado cumplimiento.

Lo que verdaderamente se pone en duda cuando se plantea el teletrabajo en relación con los contratos formativos es si bajo esta modalidad contractual no pueden verse diluidas las obligaciones y los deberes formativos que tiene la empresa en los contratos de prácticas y de formación y aprendizaje71. Y ello porque como bien se ha señalado la formación a distancia “incrementa la posible utilización fraudulenta del contrato de aprendizaje mediante la sustitución de formación por trabajo efectivo o por la mera inexistencia de cualificación”72.

La jurisprudencia ha sido contundente sobre el contenido y el alcance que deben prestar los empleadores en los contratos formativos. Así, la doctrina judicial es clara sobre la inexistencia de tal formación cuando la empresa se limita a hacer entrega de materiales (manuales o apuntes) que proceden de entidades formativas a distancia principalmente por las dificultades de su seguimiento afirmando que “las especialísimas características de la formación a distancia obligan a un seguimiento de aprovechamiento en cuyo defecto difícilmente puede decirse que exista realmente actividad formativa”73.

Es importante indicar que las labores del tutor adquieren aquí también gran importancia74. Ya se ha señalado que un tutor que no está en el mismo lugar que el trabajador al que tutela difícilmente podrá llevar a cabo sus labores e incumplirá la finalidad del contrato75. Aunque ello no implique que el tutor deba estar continuamente con el trabajador tutelado, pues la ley lo único que exige es que se realice un seguimiento76. Estas situaciones se pueden producir con mayor facilidad si la persona trabajadora y la empresa hacen su trabajo o parte de el mismo en régimen de teletrabajo.

Lo que se desprende de todos estos pronunciamientos es la dificultad de llevar a cabo labores formativas y su consecuente seguimiento para las personas trabajadoras cuando éste se produce a distancia. Parece plausible que, si a estos inconvenientes le unimos la prestación del contrato en régimen de teletrabajo, los problemas se multiplican. Todo ello nos lleva a afirmar que hubiera sido necesaria una regulación más completa sobre la aplicación del régimen del teletrabajo a los contratos formativos y especialmente al contrato para la formación y el aprendizaje de manera que quedarán fijos los límites a su utilización, sin dejar en manos de la negociación colectiva una posible modificación de los tiempos de presencia en la empresa y especificando posibles vías para controlar que el trabajador recibe adecuadamente su formación.

Además, como ya hemos advertido anteriormente existe una falta absoluta de coordinación entre las normas de teletrabajo que se aplican a los menores de edad y las normas que se aplican a los contratos formativos. De este modo, parece olvidar el legislador que existen algunas modalidades de contratos formativos que pueden desempeñarse por menores de edad. En tales supuestos entendemos que el artículo que debe prevalecer es el aplicable a los menores de edad puesto que se trata de una cuestión de orden público laboral.