Читать книгу El trabajo a distancia: una perspectiva global - Francisco Javier Hierro Hierro - Страница 129

El trabajo a distancia sólo supone una forma de organización diferente dentro de nuestro sistema de relaciones laborales por cuenta ajena, por lo que no puede comportar una reducción en los derechos de las personas trabajadores, en comparación con aquellas que trabajan de forma presencial en la empresa7. La LTD asegura la igualdad retributiva de este colectivo de personas que trabajan a distancia, teniendo presente, que las empresas que implementan esta modalidad de trabajo, logran una reducción considerable en sus costes8.

El artículo 4 LTD recoge en su apartado primero, el principio de igualdad bajo el epígrafe de “igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación”, estableciendo qué: “las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”. Principio que se concreta en que las personas que trabajan a distancia, total o parcialmente, tienen derecho “a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo”.

En definitiva, las personas que trabajan a distancia, mantienen o se benefician, de los mismos derechos económicos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos, que aquéllas que trabajan presencialmente en los centros de la empresa.

Este principio fundamental, que ya se contenía en el Convenio n.° 177 OIT, sobre trabajo a domicilio9 y en el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de 2002 (incorporado al Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva (BOE 24-2-2003), se trajo al preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que modificó el antiguo art. 13 del ET, expresando que su finalidad era “dar cabida, con garantías, al teletrabajo”; y el apartado 3 de ese artículo, ya superado por la nueva regulación derivada del RDL 28/2020, disponía qué: “Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”.

La nueva norma garantiza, que no exista ninguna desigualdad que perjudique a la persona que trabaja a distancia, puesto que cuenta con los mismos derechos que hubiera ostentado si prestase servicios en el centro de trabajo de la empresa, “salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo, de manera presencial”, por lo que de este principio de trato igualitario, sólo se excluyen aquellos complementos, retribuciones extrasalariales o salario en especie, que se encuentren directamente relacionados con el trabajo presencial en los locales de la empresa.

Así, el punto de partida es que la persona trabajadora a distancia, tiene derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, al igual que los complementos establecidos para quienes sólo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo (artículo 4.1 LTD). Esta enumeración de los complementos salariales, a los que la norma hace referencia, no contempla, sin embargo, los complementos por razón del trabajo realizado, que tienen su causa en las características del trabajo y en la forma concreta de realizar la actividad laboral y que sí se recogen en el artículo 26.3 ET. No obstante, la ausencia de su manifestación expresa, no significa que las personas trabajadoras a distancia no tengan derecho a este tipo de complementos, sino que no tendrían derecho a los mismos cuando fueran inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la negociación colectiva.

Como hemos dicho, se excepcionan de este principio de igualdad remunerativa, aquéllos partidas, con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial, asociadas a la presencialidad. En este sentido, en una primera aproximación parece evidente que los derechos económicos vinculados al desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora, al centro de trabajo o a cualquier lugar de trabajo designado por la empresa, deben excluirse por resultar inherentes al trabajo presencial, y por lo tanto ajenos a la igualdad retributiva (en este sentido pluses de transporte o de distancia, y similares) sin perjuicio, en su caso, de su abono en proporción a la frecuencia con la que se acuda presencialmente al centro de trabajo, de realizarse la prestación en ambos escenarios. En relación al derecho a percibir tales compensaciones o similares (pluses de transporte, gastos de locomoción, dietas, etc.), establecidas para compensar los desplazamientos realizados a instancia de la empresa, fuera del centro habitual de trabajo (en los supuestos en los que efectivamente, con motivo de la prestación del trabajo, haya de desplazarse o viajar fuera del lugar en el que se trabaja a distancia) se percibirán, al igual que para cualquier persona trabajadora que lo hiciere desde su centro de trabajo en la empresa.

En el mismo orden de cosas, los derechos económicos vinculados a las ayudas de comida, mediante el abono de una cantidad dineraria10, o bien mediante la entrega de “tiques restaurante”, que pueden vincularse a la necesidad de las personas trabajadoras de comer fuera de su domicilio, por desempeñar el trabajo en los centros de la empresa, y tener que acudir a un establecimiento de hostelería, con el gasto que esto conlleva, podría entenderse, en principio, que sólo se reconozcan a las personas que trabajen presencialmente en los centros de trabajo, pero la conclusión no puede ser generalizada, por ejemplo, cuando el lugar de prestación de servicios es distinto al domicilio en el que resida la personas trabajadora, en espacios de trabajo compartido, debiendo estarse en todo caso al contenido y alcance concreto de la norma convencional o la práctica empresarial consolidada como condición más beneficiosa, que los haya establecido, mediante una interpretación presidida por el principio general de igualdad predicado en el artículo 4 RDL 28/2020. En este sentido son expresivos los pronunciamientos judiciales sobre la imposibilidad de suprimir unilateralmente por parte de la empresa la entrega de tiques de comida, cuando se implanta la modalidad de teletrabajo por la situación derivada de la pandemia COVID-1911.

De la misma manera, en lo que respecta a las horas extraordinarias, el principio de igualdad salarial, exige la obligación de su retribución en las mismas condiciones que les son reconocidas y abonadas a las personas que trabajan presencialmente. No cabe la menor duda, de que el tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo, que se añada sobre la jornada presencial, debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada12, a salvo de la prueba de su realización, con la obligación de registro de la jornada ordinaria de trabajo, impuesta también para las personas que trabajan a distancia (artículos 14 LTD y 34.9 ET).

Respecto de otros beneficios de los que se pueda disfrutar en los locales de la empresa, algunos resultarán claramente vinculados a la presencialidad, porque sólo se justifican por la necesidad de ir a trabajar al centro empresarial, pensemos en el aparcamiento de vehículos en el propio centro de trabajo de la empresa; otros como los vinculados al uso de guarderías, comedores, gimnasios o sesiones de alguna práctica deportiva, etc., que resultan igualmente vinculados al trabajo en el centro empresarial, pueden serlo sin perjuicio de la posibilidad de que las personas trabajadoras a distancia, tengan derecho a desplazarse a los locales de trabajo de la empresa para disfrutarlos. Cabría plantearse si las personas que trabajan a distancia, podrían percibir una compensación en metálico por la falta del acceso a esos beneficios, que comporta el trabajo a distancia, respuesta que podría ser positiva, si éstos en cuestión, forman parte de un plan de remuneración flexible, en cuyo caso el trabajador a distancia tendría el mismo derecho que los presenciales a participar en dicho plan13.

Sin perjuicio de la igualdad retributiva total entre personas que trabajan a distancia y las que lo hacen presencialmente, la LTD establece dos obligaciones empresariales por las particularidades del teletrabajo, en cuanto a la dotación y mantenimiento de medios equipos y herramientas para el desarrollo de la actividad y la compensación por los gastos ocasionados con el teletrabajo (arts. 11 y 12 LTD), lo que supondría una retribución superior para las personas teletrabajadoras, que obviamente no comporta desigualdad, al estar previstos en la ley y justificados por criterios de objetividad.

Por otra parte, el art. 4.2 LTD establece que las personas teletrabajdoras no “podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo”. Se trata de una traslación de la previsión contenida en el artículo 30 ET, a la organización del trabajo a distancia, atribuyendo a la empresa la pérdida de tiempo en la jornada de trabajo, cuando no se pueda desarrollar la prestación laboral, por causa no imputable a la persona trabajadora. Se intenta evitar, con esta última restricción, que la empresa exija la recuperación de ese tiempo fuera de la jornada ordinaria de trabajo o realice descuentos en su retribución, cuando no pueda prestarse la actividad laboral por la caída del servidor de la empresa o de la señal de internet, problemas con el ordenador o supuestos de esta índole, no imputables a los trabajadores a distancia.