Читать книгу Coaching und Change im Blickpunkt. Band II - Группа авторов - Страница 12

Fachkräftemangel besteht bei Nichtvorhandensein von quantitativen Arbeitsfachkräften in ausreichender Zahl auf dem Arbeitsmarkt. Die Passung von Qualifikationen spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle. Trotz hoher Arbeitslosigkeit und genügend Arbeitskräften kann durchaus ein Fachkräftemangel vorhanden sein (BA, 2011, S. 3). Das ist der Fall, wenn die Bewerber nicht die gestellten Anforderungen für die Stelle erfüllen. Diese Situation wird als „Mismatch“ bezeichnet (BA, 2011, S. 4, VBW, 2012, S. 49 ff.).

Die von der Bundesagentur für Arbeit halbjährlich publizierte Fachkräfteengpassanalyse im 2017 belegt keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland, es bestehen jedoch Engpässe in 21 einzelnen Berufsgruppen, die entweder der Gruppe der technischen Berufe oder der Gesundheits- und Pflegebranche angehören (BA, 2017, S. 4 ff.).

Mesaros, Vanselow und Weinkopf (2009, S. 4) gehen von einem Fachkräftemangel besonders des Mittelstandes aus. Sie vermuten eine geringere Attraktivität von kleinen und mittleren Unternehmen „für potentielle Arbeit-nehmer/innen hinsichtlich Arbeitsplatzattraktivität, Entlohnung und Image. Außerdem verfügten sie häufig nicht über ausreichende personelle und finanzielle Ressourcen, um die Folgen von Besetzungsproblemen zu kompensieren bzw. aus eigener Kraft Gegenstrategien zu entwickeln.“

Diese Situation findet nicht nur Bestätigung durch die Umsetzung der bereits in Kapitel eins erwähnten regionalen Projekte, sondern auch durch den Beschluss der niedersächsischen Regierung im Juli 2014 zur Fachkräfteinitiative Niedersachsen, welche die Basis einer flächendeckenden Fachkräftesicherung mittels der Gründung regionaler Fachkräftebündnisse sein soll. Verschiedene Projekte wie das „Welcome Center der Region”, „Attraktive Arbeitgeber“ oder „Fachkräftepotenzial Stille Reserven“ sollen zusätzlich die regionale Struktur zur Fachkräftesicherung verbessern (Fachkräftebündnis Südostniedersachsen, 2017).

Nach der Fachkräfteengpassanalyse nach Bundesländern weisen Niedersachsen und Bremen einen Mangel nicht nur bei den 21 ermittelten Mangelberufen auf, sondern zusätzlich auch in den Bereichen Tiefbau sowie Versorgung und Entsorgung (BA, 2017, S. 17 f.). Auch andere Faktoren weisen auf einen Fachkräftemangel in Südostniedersachsen hin. Ein Blick auf die Wirtschaftsstruktur der Region Südostniedersachsen ergibt einen Durchschnitt der sozialpflichtigen Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe in Niedersachsen in Höhe von 31 %, somit 7 % über den gesamten niedersächsischen Durchschnitt1. Dieser Bereich, in dem die Bundesagentur für Arbeit schon heute einen Fachkräftemangel feststellt (Bundesagentur für Arbeit, 2017), ist in Südostniedersachsen sehr stark vertreten.

Abb. 1: Bruttowertschöpfung nach Wirtschaftszweigen (2010). Region Braunschweig. (Quelle: NIW, 2014, S. 54)

Ein bedeutender Indikator für eine mögliche Beschleunigung des Fachkräftemangels in der Region ergibt sich in den Landkreisen Gifhorn und Peine sowie in der Stadt Salzgitter im Vergleich zu Gesamtniedersachsen infolge eines hohen Anteiles an gering Qualifizierten (NIW, 2014, S. 71). Im Kontrast dazu stehen die Städte Braunschweig und Wolfsburg mit dem höchsten Anteil an hoch Qualifizierten.

Der demografische Wandel ist ein weiterer Indikator für einen zukünftigen möglichen Fachkräftemangel. Das Landesamt für Statistik Niedersachsen prognostiziert bis 1.01.2031 einen drastischen Bevölkerungsschwund für die Region Südostniedersachsen: Salzgitter (-28,9 Prozent), Helmstedt (-26,7 Prozent), Goslar (-25,6 Prozent). Außer Braunschweig mit einem Zuwachs von 5 Prozent liegen alle anderen Kreise und Städte der Region mit -12,6 bis -18 Prozent unter dem für Niedersachsen erwarteten Durchschnitt von -6,4 Prozent. Mesaros, Vanselow und Weinkopf (2009, S. 20 ff.) sehen diesen strukturellen Wandel ebenfalls als eine Ursache des Fachkräftemangels.

Ein weiterer Grund für die Annahme eines möglichen weiteren Anstieges des Fachkräftemangels ist die starke Präsenz attraktiver Großunternehmen in der Region wie beispielsweise Volkswagen, Continental, Salzgitter AG, Bosch, Siemens und andere. Diese sind überwiegend aus der Technologiebranche, die schon jetzt über einen Fachkräftemangel klagt. Außerdem haben gegenüber diesen Großunternehmen kleine und mittlere Unternehmen eine schwächere Wettbewerbsposition bei der Rekrutierung von Fachkräften.

Bei dem Thema Fachkräftemangel geht es überwiegend darum, diesen zu verhindern oder zumindest die negativen Folgen zu dämpfen. Kleinen und mittleren Unternehmen werden meist drei grundsätzliche Maßnahmen vorgeschlagen, die Nutzung des vorhandenen Potenzials wie Teilzeitangestellte oder stille Reserven, das Schaffen einer stärkeren Mitarbeiterbindung sowie die Anwerbung von neuen Mitarbeitern, unter anderem auch von ausländischen Bewerbern. Gleis (2012) empfiehlt deutschen Unternehmen, gezielt Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben. Laut der Bundesregierung (2015) ist Deutschland auf ausländische Fachkräfte angewiesen. Die Umsetzung dieser Maßnahmen zeigen die Bemühungen der Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit mit ihrem Projekt „Triple Win“, bei dem Unternehmen bei der Rekrutierung von Pflegekräften direkt aus dem Ausland Unterstützung erhalten (Arbeitsagentur, 2014). Die Oskar Kämmer Schule in Braunschweig bildet in Kooperation mit drei verschiedenen Schul- und Universitätseinrichtungen aus China und mit der Unterstützung des Bundesverbandes für Wirtschaftsförderung und Außenwirtschaft chinesische Pflegekräfte aus (Braunschweiger Zeitung, 2017, S. 16 / Schüller, 2016).