Читать книгу Coaching und Change im Blickpunkt. Band II - Группа авторов - Страница 14

„Es sind nicht die Stärksten, die überleben, nicht die Intelligentesten, sondern die, die am schnellsten auf Veränderungen reagieren können.“ Charles Darwin (1809 – 1882).

In vereinfachter Form besteht die Aufgabe der Personalauswahl darin, die Person zu finden, die am geeignetsten für die offene Stelle ist (Weber et al., 2001, S. 166). Dafür sind bestimmte Eigenschaften und Kompetenzen vonnöten, die das Personalmanagement kennen und feststellen sollte. Bei der Aufgabe muss sich das interkulturelle Management mit sehr komplexen Angelegenheiten beschäftigen, die so in der Form im nationalen Bereich nicht auftreten (Weber et al., 2001, S. 1). Viele Unternehmen unterschätzen allerdings die Komplexität dieser Aufgaben, sodass Misserfolge oft auf ein schlechtes Personalmanagement zurückzuführen sind (Festing et al., 2011, S. 18 f.; Weber et al., 2001, S. 133).

Den richtigen Mitarbeiter zu finden, gestaltet sich oft schon bei inländischen Bewerbern als eine schwierige Aufgabe. Bei ausländischen Bewerbern fängt die Herausforderung schon bei der Betrachtung der Bewerbungsunterlagen an. Allein innerhalb von Europa hat fast jedes Land seinen eigenen Bewerbungsprozess oder eigene Standards. Die Bemühungen des Internetportals „europass“ (europass, 2018), eine europaweit transparente Darstellung der Qualifikationen und Kompetenzen zu schaffen, machen deutlich, welche Vielfalt an Lebensläufen in Europa vorhanden ist. Dazu kommen noch weitere Hürden wie ungewohnte Namen und die Auswertung ausländischer Zeugnisse.

Es folgt eine kurze Erläuterung, welche einfachen und dennoch wirksamen Instrumente einem Personaler bei der Auswahl passender Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Persönlichkeitstests bieten nach Wirth (1992, S. 169) eine Möglichkeit, den Erfolg eines Auslandseinsatzes zu prognostizieren mittels des Messens der Ausprägungen entscheidender Persönlichkeitseigenschaften. Auch Interviews werden oft durchgeführt. Dabei lässt sich ein Gesamteindruck der Bewerber gewinnen (Hennig, 2007, S. 11). Wie die weiteren Abschnitte zeigen, sind bei einem Interview mit einem ausländischen Bewerber Kenntnisse über seine Kultur von großem Vorteil. Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage der Auswahl und dient zur Klärung der notwendigen Skills und Qualifikationen für die zu besetzende Stelle. „Jede Auswahlentscheidung kann höchstens so gut sein wie die Beschreibung der Stellenanforderung“ (Clermont & Schmeisser, 1997, S. 9).