Читать книгу Coaching und Change im Blickpunkt. Band II - Группа авторов - Страница 19

Die zielgerichtete Auswahl für eine zu besetzende Stelle beginnt mit dem richtigen Anforderungsprofil. Ein Anforderungsprofil ermöglicht die richtige Passung der Position und der Person, von Edwards (1991) auch als „person-job-fit“ bezeichnet. Das Anforderungsprofil sollte präzise sein und die genauen fachlichen sowie persönlichen Anforderungen beinhalten. Die Erstellung desselben sollte einer Anforderungsprofilanalyse folgen.

Um die Ausprägung der in Kapitel vier dargestellten notwendigen Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften für die zu besetzende Stelle feststellen zu können, kann das Unternehmen ein Soll-Anforderungsprofil erstellen und mit dem Istprofil der Bewerber vergleichen.

Das Soll-Profil sowie die Feststellung von bestimmten Kompetenzen können entweder von einer dafür ausgebildeten Person oder von externen Dienstleistungsfirmen durchgeführt werden.

Die Beantwortung folgender zusätzlicher wichtiger Fragen sollte ebenfalls für die Erstellung eines Anforderungsprofils erfolgen:

 Welche Deutschkenntnisse sollte die Person mitbringen?

 Welche Berufsausbildung/Studium aus dem Herkunftsland sollte die Person nachweisen?

Bei der Auswahl ausländischer Fachkräfte empfiehlt die Verfasserin die Beachtung von folgenden Phasen:

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Abb. 3: Phasen internationaler Fachkräfteauswahl (eigene Abbildung)

Es empfiehlt sich, bei der Vorauswahl kostengünstige Kompetenzfeststellungsverfahren wie Lebens- und Berufserfahrungen, Auslandserfahrungen, Fremdsprachenkenntnisse, Probearbeiten etc. zu nutzen. Einige Studien (Spieß & Wittmann, 1996 und Wang & Bu, 2004) weisen einen positiven Zusammenhang zwischen der Motivation und den Fremdsprachkenntnissen bzw. früheren Auslandserfahrungen auf.

Ein erster Eindruck mittels eines Gesprächs über Internettelefonie (z. B. Skype) kann dem persönlichen Vorstellungsgespräch vorausgehen. Hier besteht eine Möglichkeit, die Motive der Bewerber/in sowie seine/ihre Vorstellungen von Arbeit und Leben in Deutschland zu erfahren. Wer sich für ein späteres persönliches Gespräch entscheidet und sich bei EURES (European Employment Services) anmeldet und dort die Stellenanzeige platziert, kann unter Umständen finanzielle Unterstützung von der (zentrale Ausland- und Fachvermittlung (ZAV)) erhalten.

Bei der konkreten Auswahl kann die Feststellung der bereits genannten erforderlichen Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen erfolgen.

Dazu dient die Anwendung von diversen Persönlichkeitstests/Fragebogen. Hier ist auf ihre kulturübergreifende Anwendung besonders zu achten. Die Verfasserin empfiehlt zur Messung der notwendigen Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften folgende kulturübergreifende Messverfahren:

Kompetenz	Verfahren
interkulturelle Kompetenz	„The development and validation of the intercultural communication sensitivity scale“
interkulturelle Intelligenz	„The Four Factor Cultural Intelligence Scale (CQS)“
soziale Kompetenz	„Tromso Social Intelligence Scale (TSIS)“
berufliche Self-efficacy	„A new occupational self-efficacy scale and its relation to personality constructs and organizational variables”
Fachkompetenz	„Fragebogen zu einigen fachlichen Fähigkeiten und dem Umgang mit anderen“ (FASO)
Anpassungsfähigkeit	„Rorschach Test“ und „California Test Scale F“
Persönlichkeitseigenschaften: Neurotizismus, Offenheit für neue Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit	„NEO Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae“
Erhellung der ethnozentrischen Einstellung	„California Test Scale F“
multidimensionaler Persönlichkeitstest	„Minnesota Multiphasic Personality Inventory“ (MMPI)

Tabelle 1: Messverfahren zur Messung bestimmter Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften (eigene Darstellung)

Diese Persönlichkeitstests sollen weitgehend zeitlich konstante persönliche Merkmale erfassen und sind teilweise online durchführbar. Im Anschluss sollte ein Vergleich der Soll- und Istprofile erfolgen.

Eine weitere, sehr empfehlenswerte Maßnahme bei der Einstellung im mittleren und oberen Management von Fachkräften ist die Durchführung eines „Look and See“ Trips. Hier handelt es sich um eine Reise, bei der die zukünftige Fachkraft samt mitreisendem/r Partner/in die Möglichkeit vor der endgültigen Entscheidung erhält, einen Eindruck vom Gastland sowie vom Unternehmen zu bekommen. Die Befragungsergebnisse dieser Untersuchung haben die große Bedeutung der Familie bei dem Integrationsprozess bestätigt. Deswegen empfiehlt es sich, bei der Planung und Durchführung den/die Partner/in/Familie (falls vorhanden) auf jeden Fall miteinzubeziehen.