Читать книгу Klausurenkurs im Arbeitsrecht I - Kerstin Tillmanns - Страница 106

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Allerdings kann der Arbeitgeber (wie jede Vertragspartei) grundsätzlich nicht durch einseitige Erklärungen einen Anspruch des Arbeitnehmers erlöschen lassen. Der Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung ist ein vertraglicher Anspruch und nicht etwa ein Anspruch „minderer Rechtsbeständigkeit“.[19] Zum Erlöschen des Anspruchs führte eine solche Erklärung nur, wenn dem Arbeitgeber ein entsprechendes vertragliches Recht zustünde. Einen solchen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt hätten G und R in den Arbeitsvertrag aufnehmen können; dies ist jedoch nicht geschehen.

Exkurs/Vertiefung: Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, indem er bei jeder Leistungsgewährung einen Vorbehalt ausspricht. Fraglich ist, ob auch ein im Arbeitsvertrag enthaltener Freiwilligkeitsvorbehalt genügt, um das Entstehen von Vertrauen des Arbeitnehmers in die zukünftige Weiterzahlung zu hindern. Das BAG ging zunächst von der Notwendigkeit der Wiederholung des Vorbehalts bei jeder Leistungsgewährung aus,[20] ließ dann aber den vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt genügen.[21]

An dieser Rechtsprechung hat das BAG auch nach der Schuldrechtsmodernisierung für jährliche Sonderzahlungen festgehalten. Grundsätzlich genüge ein Freiwilligkeitsvorbehalt, um das Entstehen der betrieblichen Übung zu vermeiden. Auch eine solche Klausel unterfalle aber den §§ 305 ff. BGB.[22] Daher sei ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasse, da er den Arbeitnehmer regelmäßig gem. § 307 I S. 1, II Nr. 1 und 2 BGB unangemessen belaste.[23] Auch die bloße Bezeichnung der Sonderzahlung als „freiwillig“ genügt für einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt nicht.[24]

Unwirksam sind Freiwilligkeitsvorbehalte, die sich auf laufendes Arbeitsentgelt beziehen.

Bei diesen liege ein Verstoß gegen den Grundsatz pacta sunt servanda vor.[25]