Читать книгу Идеальная идея - - Страница 11

Южная ночь. Тамань. Море размеренное что-то поёт вместе с ветром. Солёная вода, полная зелени и медуз, звонко разбивается об острые валуны. Немного пугают новые знания о тягунах, потопивших не одного запаниковавшего купальщика, оказавшегося в лапах Посейдона.

На дворе сентябрь, но ветер ещё тёплый. Жёлтая краюха луны освещает очертания обрыва Тмутаракани, а цикады поют свою любимую летнюю мелодию.

На душе немного грустно и очень одиноко. Это не шумный Сочи, не величественный Петербург, это станица, где мысли оседают после очередного референс-визита. Сколько уже пришлось увидеть компаний на разных этапах зрелости. Где-то только зажигают глаза, добывая искру, а где-то они потухают красными углями вчерашних костров. Везде и всегда одно и то же. Только лица разные, впрочем, и они начинают повторяться…

Чтобы окончательно не свалиться в приближающуюся осеннюю хандру, я возвращаюсь с морского берега Азова, объятого звёздной сентябрьской ночью, и берусь за продолжение книги. Любимый труд – это ли не терапия от разного рода меланхолий?

А ведь когда-то я тоже был новичком в компании. Пришёл такой инициативный и амбициозный. Даже испытательный срок не пугал молодого человека. Как говорит один мой замечательный друг-коллега по профессии: он был настолько решителен, что готов ежей одним местом давить.

Идей масса! Опыт прежних работ свеж, много чего хочется применить, поменять, ну или как минимум задать вопрос, а почему так.

Знаете, есть такая этапность адаптации, которая начинается с неосведомлённого оптимизма, затем переходит в осведомлённый пессимизм (это ближе к концу испытательного срока), и только потом начинается подающий надежды реализм.

Но мы не будем забегать настолько вперёд. Я не случайно начал рассказывать про своё начало. Нас интересуют отношения системы ИДЕЯ и новичков. Так вот, в этих отношениях есть, как и в любых явлениях, свои плюсы и свои минусы.

Начнём с позитива:

• Новичок – это потенциально новый опыт, который он принёс с собой. Ингода его «покупают» специально вместе с опытом, как в принципе и произошло со мной в своё время.

• Новобранец – это ещё не зашоренный взгляд на процессы, умение задать каверзный, неудобный, но очень меткий вопрос, способный вытянуть проблематику на классное решение.

• Новый сотрудник – это неуёмная энергия и гипермотивация проявить себя. Он готов надувать жилы, сидеть до летних сумерек, вчитываться и всчитываться до лопнувших в очах капилляров, заливать себя литрами кофе и энергетиков, лишь бы проявить, лишь бы доказать свою ценность, полезность.

Продолжим негативом:

• Новичок – это сборник дурацких вопросов и предложений, который он формирует по причине незнания множества процессов и нюансов компании, а времени разобраться в этом не хватает – из него же прёт неуёмная энергия, ему нужно всё и сразу. Это, на самом деле, в лучшем случае. В худшем случае вы и HR просмотрели кандидата со слабыми, неподходящими компетенциями.

• Новобранец – это чистый лист, на котором отпечатываются первые впечатления от всех процессов, с которыми он сталкивается. Как первый секс, если хотите (ну чтобы понятнее стало). То бишь большая неудача может надолго отбить охоту, а то и душевную травму принести этому хрупкому, ранимому, впечатлительному листу.

• Новый сотрудник – это неуёмная энергия и гипермотивация проявить себя. Иногда его становится настолько много, что это мешает команде больше, чем помогает. Поэтому научитесь использовать эту гранату по назначению.

Вот поэтому к новичкам, новобранцам и новым сотрудникам нужен очень бережный, даже более чем бережливый подход – на первом этапе так точно.

Иначе вас ждёт история, которая произошла с моим другом. Мы даже название придумали – «Синдром Саблина».

Работал в нашем управлении замечательный, очень практичный и хозяйственный мужик. Всё у него хорошо складывалось. А вот с идеями как-то не шло. И не сказать, что бред наш Саня подавал. В основном идеи носили социально-бытовой характер, но были и организационные, процессные – собственно, полный букет предложений, на которые способна голова корпоративного центра.

И всё бы ничего, только что ни идея, то отказ. Или административный отдел забреет идеи с причиной «это нам не нужно, не полезно и не ново совсем». То мы его идеи развернём с мотивировкой «уже в работе» или «затраты выше эффекта». Но как-то так пошёл шлейф, что если на совете рассматриваем Санину идею, то будет стопроцентный отказ. И чем дальше, тем смешнее становилось нам всем, дружбанам, регулярно «прожаривавшим» одного из наших. Да и обижался он как-то так с юморком, мол, не буду я больше идеи подавать – вы их всё равно отклоняете. Вот так с юморком и бросил он это неблагодарное дело. И нарекли мы явление разочарованного в системе сотрудника «синдромом Саблина». И видели мы таких потухших немало.

Чаще всего синдромом Саблина страдают коллеги, получившие циничную, саркастическую мотивировку, либо авторы идей, застрявших в процессе рассмотрения надолго.

Ещё убивает запал и отбивает желание несправедливость решения. Проблемы с получением заслуженной мотивации – тоже…

А лекарство здесь только одно: быстрая и, самое главное, качественная обратная связь. Объясните новичку, почему идея отклоняется. Не жалейте тёплых слов и комплиментов – оближите его со всех сторон. Одобрите идею и мотивируйте автора, если это хоть как-то возможно. Объясните человеку, как правильно надо, если он пишет про то, что уже существует. Пригласите его на обсуждение идеи. Передайте благодарность на него его руководителю. Проявите все свои таланты, уверен, у вас есть свои методы работы с молодёжью. Не пожалейте времени, ибо в этот момент решается, будет этот сотрудник с вами или нет. Поверьте, времени и усилий на возвращение его после негативного случая уйдёт в разы больше, и совсем не факт, что вернётся.

Обиженный сотрудник должен почувствовать, что вы реально за него переживаете и хотите помочь. Тогда и только тогда вы получите лояльного и вовлечённого сотрудника компании с иммунитетом к синдрому Саблина.