Читать книгу Идеальная идея - - Страница 4

Был у меня один случай. Приезжаю с аудитом в одно предприятие, а там идей – ну просто пруд пруди! Цифры и числа зашкаливают. Даже Toyota со своими тридцатью шестью идеями на каждого сотрудника в год нервно покуривает в сторонке. Есть правда один нюанс: идеи эти лучше не читать… Можно не то что в системе разочароваться, а в самой жизни…

«Что не так? – думаю я. – Как предприятие может с такой незаурядной частотой писать такую ахинею?» Талантов Шерлока Холмса не потребовалось. Хватило пообщаться с проектным офисом и узнать детали их мотивационных правил. Думаю, самые прозорливые догадались, в чём там было дело.

Да-да! По пятьсот рублей за каждую внесённую в систему идею! Вам не послышалось: каждую. Любую… Дошло до того, что текст предложения содержал такие слова (практически цитирую): «Предлагаю рассмотреть мою карточку идеи и не забыть заплатить мне 500 рублей».

Зачем коллеги запустили этот аттракцион невиданной щедрости? Так и просится с языка соскочить «и неслыханной глупости». Мысль понятна. То есть попытка заменить управленческий менеджмент денежной иглой. Забросать полк пряниками. Зачем кому-то объяснять, что в идее может быть хорошего, куда она может завести автора в его знаниях, навыках, карьере, как приятно и гордо за улучшенный процесс? Зачем? Если можно просто заплатить пятихатку и показать в конце года самую высокую вовлечённость? Ведь такие же план и цель на первый год внедрения? А победителей не судят, как известно.

Но самое интересное начинается после. После отмены аттракциона. Мы больше не платим деньги за подачу. Стоп! А куда делись эти активные, позитивные авторы? Исчезли вместе с дешёвой (не по размеру, а по сути) системой мотивации. И всё сначала. Можно снова вводить премию за подачу – несмешная шутка.

Нет, конечно, я максимально утрировал пример. В мире нет чёрного и белого. И мотивация, а точнее стимул (то есть побуждение снаружи), в виде денежного вознаграждения за активность имеет место быть и действительно облегчает груз атлета, который пытается взять на грудь план по вовлечению персонала в ИДЕЮ. Но обязательно:

1) денежная мотивация не должна быть большой. Другими словами, должна быть небольшой;

2) денежная мотивация должна опираться на качество идей. Например, вознаграждение в случае одобрения идеи или как минимум при успешном прохождении экспертизы.

Удачный пример грамотно построенной мотивации нам удалось создать со второго или третьего раза. А до этого, как и все пионеры, прошли свой сад граблей. Идеальная (ну или почти) система выглядит примерно так:

• Автор идеи получает за первую поданную в году идею небольшое количество бонусных баллов (эквивалент: 100—200 руб.). Купить на них ничего нельзя, но копить на подарок ты уже начал. Это дофаминит ушлые души – на себе проверял.

• За вторую идею в году автор ничего не получает. Он уже попал в нашу статистику по годовой вовлечённости и стал нам неинтересен, ха-ха.

• В случае одобрения автор получает более весомое вознаграждение в бонусных баллах (эквивалент: 1000—3000 руб.)

• Если автор сам внедрил свою идею, более весомое вознаграждение в бонусных баллах повторяется.

Другой пример, когда люди пошли не по пути «500 рублей за идею», есть у меня. Проектный офис деньги, которые можно было раздать вышеописанным непопулярным способом, инвестировал во всевозможные активности, акции, флешмобы под эгидой ИДЕЯ:

• идея устами ребёнка;

• семейный день;

• день здоровья;

• ИДЕЯ и ЗОЖ;

• день безопасных идей;

• «Что? Где? Когда?»;

• соревнования;

• рейтингования;

• хакатоны;

• идеи в стихах;

• лучшая социально-бытовая идея.

Это лишь капля из того моря мероприятий, которые были реализованы за пару-тройку лет. Но вы бы видели корпоративную культуру этого персонала. Они все до единого знают ИДЕЮ на уровне создателя, они все подают без обещанного пряника в виде красной купюры и без кнута в виде административного рычага. У них выработалось самое главное: осознание того, что идея – это часть их успешной работы. А ещё главнее – выработалась привычка, привычка и навык видеть улучшения и проявлять инициативу.

Но чтобы такое увидеть, у ваших менеджеров должны быть моторчики вместо сердец и горящие, как нефтяные факелы, глаза. Рекомендую передать своим кадровикам эти термины в анкеты для соискателей как одни из основных требований к одной из самых неблагодарных профессий – профессии эффективщика.