Читать книгу El derecho a la igualdad efectiva de mujeres y hombres - Santiago García Campá - Страница 75

La normativa laboral como desarrollo del contenido constitucional habrá de tener dos objetivos primordiales: en primer lugar, tratar de aminorar la carga que la maternidad le supone a la mujer a la hora de acceder al mercado laboral o de conservar su puesto de trabajo y, simultáneamente, procurar que su situación económica no se vea gravemente deteriorada; todo ello con la finalidad, en segundo lugar, de cumplir el mandato del artículo 9.2 CE y garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Por otro lado, es necesario apuntar que gran parte de esta normativa cumple una tercera función: proteger la institución familiar, proteger a los hijos y al feto; y lo que es más, proteger la función social de la maternidad (Gorelli Hernández 1997, 286). Lo que habrá que observar y analizar detenidamente es qué tipo de normativa es la más justa y además la que mejor protege a las mujeres en condiciones de igualdad con los hombres.

Es evidente que la maternidad es una situación específica que repercute negativamente en la actividad laboral de la mujer; desde el embarazo, pasando por el nacimiento, el período de lactancia, y los primeros años de vida del hijo, incluso durante toda su minoría de edad. Dos son los motivos económicos de este hecho. En primer lugar, la presencia de hijos menores eleva la productividad del tiempo doméstico haciendo más atractiva en términos relativos la ocupación doméstica respecto a las distintas posibilidades de vinculación laboral. En segundo lugar, la producción y crianza de los hijos exige tiempo y, en la medida en que este tiempo sea incompatible con el tiempo de trabajo, tenderá a hacer menos productivo el tiempo de mercado. Si además la maternidad implica un alejamiento temporal del mercado de trabajo, como realmente ocurre, o si es percibido por los empleadores como una pérdida de productividad, llevará a que éstos eviten contratar mujeres, o se nieguen a dedicar recursos a la formación interna de mujeres, en definitiva, a que rehúsen a incluirlas en su plan de recursos humanos.

El legislador concentró sus esfuerzos en paliar esa dificultad de hecho mediante el establecimiento de una serie de disposiciones que parten de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores; que en materia de maternidad fue reformada por la Ley 3/1989, de 3 de marzo, que también reformaba la ley 30/1984 de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública. Y a continuación, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que introdujo medidas para mejorar la situación de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares incidiendo sobre todo en la maternidad de la mujer trabajadora no sólo directamente, ampliando sus permisos, sino también a través de ciertas medidas beneficiosas para los empresarios.

Según el contenido normativo dispensado por el Estatuto de los Trabajadores, la maternidad puede definirse como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo determinado por el disfrute del período de descanso al que se tiene derecho a causa de la situación de maternidad, adopción o acogimiento, que trae consigo las siguientes consecuencias legales: reserva del puesto de trabajo, mantenimiento en la obligación de cotizar por la trabajadora y la empresa, derecho a las prestaciones otorgadas por la Seguridad Social consistente en la asistencia sanitaria maternal y en un subsidio económico equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, esto es, por enfermedad común o accidente no laboral, y derecho a un permiso temporal no retribuido de hasta tres años por cuidado de los hijos sujeto a un régimen jurídico propio.

La maternidad ha venido siendo objeto de atención normativa desde hace tiempo. Su evolución hasta la LOI podría tener origen en la Ley 3/1989, de 3 de marzo que recogía fundamentalmente las siguientes disposiciones:

• Ampliación del período de descanso legal (16 semanas o 18 en caso de parto múltiple), y tratamiento de los supuestos de adopción o acogimiento como causas suspensivas del contrato de trabajo con los mismos efectos que los previstos para la maternidad natural, pero con duración diferente y limitada a la edad del hijo o hija que se adopte o se acoja.

• Tratamiento de la participación del padre en los cuidados de los hijos de forma exclusiva aunque condicionada a determinados requisitos en el supuesto de maternidad natural.

• Regulación de la excedencia materno/paternal determinando una duración de hasta tres años como máximo, asimilando el primer año de disfrute a la excedencia forzosa en tanto se computa a efectos de antigüedad en la empresa y estableciendo para éste la reserva del puesto de trabajo y equiparación en los casos de adopción y acogimiento.

Seguida de la Ley 42/94, de 30 de diciembre, que disponía en el artículo 33 la introducción en el Título II del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, del Capítulo IV bis, denominado «maternidad», respondiendo a la necesidad de adecuar el contenido normativo de esta situación a las características específicas de la baja materno/paternal. A partir de esta ley, la contingencia por maternidad/paternidad deja de asimilarse a la baja por enfermedad común y pasa a recibir el tratamiento de contingencia específica, generadora por sí misma de una prestación contributiva de la Seguridad Social, diferenciada e independiente de la incapacidad temporal por enfermedad común, en función de sus elementos definitorios y del objeto de la protección: la salud de la madre y del niño o niña que va a nacer, y posteriormente, el cuidado del hijo o hija.

La Ley 4/1995, de 23 de marzo, destaca por las mejoras de los derechos establecidos para la excedencia materno/paternal por la Ley 3/1989 –consideración de los tres años que pueda durar la situación de excedencia computables a efectos de antigüedad en la empresa– como por sus innovaciones. Establece la obligatoriedad de la empresa para convocar a los padres excedentes a cursos de formación profesional, regula un sistema de bonificaciones a la Seguridad Social dirigido a los empresarios y empresarias a fin de paliar los inconvenientes que trae consigo esta situación.

Con la mencionada Ley 3/1989, de 3 de marzo, se evolucionaba de una situación protectora de la mujer con carácter «subjetivo» a una situación «objetiva», que atendía las responsabilidades familiares. Con posterioridad a esta norma, el permiso por maternidad es de exclusiva titularidad de la mujer, aunque una parte de su duración puede ser transferido al padre en dos circunstancias: cuando la madre fallece o por cesión voluntaria de ésta durante las cuatro últimas semanas, como máximo, correspondientes al permiso de maternidad postparto (Ballester Pastor 1994, 196). Esta norma sirve de fundamento a la normativa actual de suspensión/prestación, configurando de forma definitiva su duración en 16 semanas y abriendo la entrada al padre aunque por transferencia materna.

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, supera esta mejora al disponer que, sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud (artículo quinto). A esta norma le siguió el RD 1251/2001, de 16 de noviembre, que desarrolló la prestación por maternidad y la prestación por riesgo durante el embarazo, ya configuradas en la ley 39/1999.