Читать книгу Personal, Team- und Konfliktmanagement - Ute Reuter - Страница 49

Veränderungen positiv zu begegnen ist in der Personalarbeit ein wichtiger und trotzdem häufig missverstandener Aspekt. Die meisten Unternehmen sind heute permanentem Wandel unterworfen und trotzdem werden Veränderungen nur in sehr seltenen Fällen von Mitarbeitern als positiv empfunden und willkommen geheißen. Zumeist treffen Veränderungsbestrebungen auf vielfältigen Widerstand in der Belegschaft. (vgl. Johnson/Real, 2007: 82)

Widerstand bezeichnet dabei ein Phänomen, das auftritt, wenn Mitarbeiter sich nicht so verhalten, wie Führungskräfte, Moderatoren und Mediatoren das erwarten. Die Mitarbeiter wollen etwas nicht klären, nicht verändern, nicht lernen oder lösen. Widerstand ist ein negativ besetzter Begriff. (vgl. Gührs/Nowak, 2014: 280) Der Widerstand fungiert als hemmende Kraft und beeinflusst die Wirkung der Kräfte negativ, die die Einführung der Veränderung normalerweise vorantreiben würden (vgl. Lewin, 1963: 292). Jedoch ist Widerstand, gerade in Veränderungsprozessen, ein normales Phänomen. Der Volksmund sagt deshalb, dass es keine Veränderung gibt, wenn kein Widerstand besteht. (vgl. Gührs/Nowak, 2014: 280)

In Erweiterung der bereits eingeführten Systematik der Kompetenzpfeiler lässt sich die Fähigkeit zum positiven Umgang mit Widerstand auch als Veränderungskompetenz beschreiben. Im Folgenden werden die Ursachen und Ausprägungen von Widerstand beschrieben und es werden Ansätze aufgezeigt, wie Personalentwicklung dazu beitragen kann, Widerstände zu überwinden und Veränderungskompetenz zu entwickeln.