Читать книгу Трудовое право России: учебник - В. А. Сафонов - Страница 16

Трудовое правоотношение является центральным элементом системы правоотношений в сфере труда. Как уже отмечалось, сторонами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Работник как сторона трудового правоотношения

РАБОТНИК – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

В качестве работника может выступать только человек (физическое лицо).

Способность к труду является одним из свойств человеческой личности. Реализовать способность к труду человек может только лично.

Работнику присуще особое свойство, определяемое как трудовая правосубъектность. Трудовая правосубъектность работника обладает спецификой, которая определяется свойствами этого субъекта как лица, реализующего свою способность к труду. Из того, что человек может реализовать свою способность к труду только лично, следует и исключительно личный характер как присвоения, так и отчуждения вытекающих из этого субъективных прав и юридических обязанностей. Иными словами: поскольку только сам работник может реализовать свою способность к труду, то только лично он может приобретать вытекающие из этого права и обязанности, изменять и прекращать их, как и только лично он может совершить правонарушение в связи со своей трудовой деятельность и претерпеть соответствующую юридическую ответственность.

Трудовая правосубъектность работника существует как единство его трудовой правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Именно поэтому в юридической литературе по отношению к работнику принято иногда применять термин праводееспособность.

Содержание материальных условий трудовой правосубъектности работника можно выявить из самого характера труда.

Способность человека к труду предполагает наличие у него способности:

а) давать адекватную оценку окружающего его мира, своего места в нем и избирать адекватные средства взаимодействия с ним в целях получения указанных благ (интеллектуальный момент);

б) способность руководить своим поведением в достижении поставленных целей (волевой момент).

Таким образом, материальным условием трудовой правосубъектности работника является его способность к труду как совокупность определенных интеллектуальных и волевых качеств, характеризующих его личность.

Однако для возникновения трудовой правосубъектности работника недостаточно наличия у него фактической способности к труду. Отношения несамостоятельного труда, которые являются предметом отрасли трудового права, предполагают не только реализацию фактической способности к труду, но и приобретение соответствующих прав и обязанностей, а также распоряжение ими. Иными словами, наличия одной фактической способности к труду мало, необходимо, чтобы данное лицо обладало известной степенью социальной зрелости, которая позволяла бы ему осознанно распоряжаться правами и принимать на себя те обязанности, которые вытекают из факта реализации им своей способности к труду в рамках трудового отношения. Такая зрелость достигается только по достижении работником известного возраста, формально определяемого в законе.

Следовательно, в качестве формального условия трудовой правосубъектности работника следует признать факт достижения данным лицом определенного возраста.

Θ Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. устанавливает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Государство, чьи экономика и система образования недостаточно развиты, может после консультаций с организациями работодателей и работников первоначально установить как минимальный возраст 14 лет.

Минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другую работу, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет. Национальным законодательством может допускаться прием на работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая, во-первых, не кажется вредной для их здоровья или развития и, во-вторых, не наносит ущерба посещаемости школы.

Государство может устанавливать исключения из приведенных выше правил для таких целей, как участие в художественных выступлениях.

В силу современного российского законодательства о труде (ст. 63 ТК) лицо может вступить в трудовое отношение по достижении им возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. При этом им доступен легкий труд, не причиняющий вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и с разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В отношении лиц моложе 15 лет юридический факт, лежащий в основе трудовой правосубъектности работника, имеет сложный фактический состав:

а) общая презумпция закона о том, что лица, не достигшие возраста 15 лет, могут обладать трудовой правосубъектностью, и б) констатация наличия этой правосубъектности у данного конкретного лица одним из родителей или усыновителем либо попечителем (опекуном) и органом опеки и попечительства.

Применительно к лицам в возрасте от 15 до 16 лет вторым элементом указанного сложного фактического состава выступает самостоятельный юридический факт – получение этим лицом основного общего образования или оставление образовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

ИСТОРИЯ

Устав о промышленном труде (1913 г.) не позволял допускать до работы детей, не достигших 12 лет от роду.

По КЗоТ 1922 г. трудовая правосубъектность, по общему правилу, устанавливалась с 16 лет. В исключительных случаях инспекторам труда предоставлялось право давать разрешение на поступление на работу малолетних не моложе 14 лет.

Устав о промышленном труде допускал заключение трудового договора не только с физическим лицом, но и с юридическим лицом, например с трудовой артелью или с другим кооперативным товариществом. В этом случае артель, действовавшая как представитель своих членов, брала на себя обязательство обеспечить работу в данном предприятии физических лиц, входивших в состав артели. Между членами артели и главой предприятия возникали непосредственные договорные трудовые отношения, в силу которых они должны были подчиняться хозяйской власти и порядку на предприятии наравне с остальными рабочими. В договоре с артелью были поименно названы все члены артели, артельный староста, указаны условия найма, основания взаимного расчета членов артели; об изменении в личном составе артели, о смене артельного старосты необходимо было сообщать работодателю.

Ряд категорий работников обладают специальной трудовой правосубъектностью. Специальная правосубъектность означает, что то или иное лицо, в отличие от лиц с общей правосубъектностью, имеет определенную специфику в своей способности либо к правообладанию, либо к совершению юридически значимых действий, либо в своей деликтоспособности. Специальную трудовую правосубъектность имеют несовершеннолетние работники, лица, не являющиеся гражданами России, и т. п.

Работодатель как субъект трудового правоотношения

РАБОТОДАТЕЛЬ – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК).

В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Работодатели – физические лица подразделяются российским законодательством на две группы:

а) работодатели – индивидуальные предприниматели, т. е. физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эти лица именуются как физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Указанные работодатели – физические лица наделяются неравным объемом прав и обязанностей. Так, работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, может вносить записи в трудовую книжку работника, а изменять определенные сторонами условия трудового договора имеет право только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В свою очередь работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, несет обязанность зарегистрировать в органе местного самоуправления трудовой договор, заключенный с работником, а также факт прекращения указанного договора.

К «иным субъектам, наделенным правом заключать трудовые договоры», относятся, в частности, федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления (Θ постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»). Эти органы наделены правом на заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий.

Работодатель для того, чтобы принимать участие в тру довом правоотношении, должен быть способным:

а) предоставить работу;

б) оплатить труд работника;

в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

При этом специфика труда как предмета трудового отношения предполагает, что работодатель обладает способностью предоставить не любую работу, а работу, как правило, постоянного или долговременного характера, которая осуществлялась бы в пользу и под руководством работодателя и была с большей или меньшей точностью количественно и качественно определена. Что касается способности оплатить труд, то здесь также предполагается оплата, имеющая характер не единовременного акта; более того, в случае если реальный труд работника отсутствует, но при этом нет его вины, предполагается способность работодателя оплатить время простоя.

Вся совокупность материальных условий правосубъектности работодателя может быть определена следующим образом – это наличие у работодателя своей хозяйственной сферы деятельности, той области, в которой должна разворачиваться трудовая деятельность наемного работника или в связи с которой она должна осуществляться.

Хозяйственная сфера работодателя складывается в результате взаимодействия целого ряда составляющих. Это имя, имущество, организация работодателя.

Посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т. е. отграничение, выделение сферы деятельности данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда и его олицетворение в качестве возможного обладателя своих собственных субъективных прав и обязанностей работодателя.

Хозяйственная сфера работодателя складывается только при наличии у него определенного имущества, использование которого обеспечивает достижение поставленных хозяйственных целей. Имущество, находящееся в хозяйственной сфере работодателя, выполняет две функции. Во-первых, оно составляет вещественные факторы производства, используя которые, работник только и может выполнять свою работу. Во-вторых, имущество, в том числе выраженное в денежной форме, является необходимым условием способности работодателя оплачивать труд работника.

Следующим фактором, определяющим правосубъектность работодателя, является наличие у него организации. Это понятие можно трактовать в двух аспектах.

Во-первых, для того чтобы обладать правосубъектностью, данное лицо должно быть волеспособным. Применительно к физическому лицу наличие волеспособности по достижении определенного возраста презюмируется. Для юридического лица коллективная воля должна быть выявлена и зафиксирована, что может быть достигнуто только при условии, если данное образование обладает органами, посредством которых только и может выразить свою волю.

Организационно-управленческая структура работодателя обеспечивает его функционирование в качестве субъекта рынка труда и в качестве субъекта управления несамостоятельным трудом.

Во-вторых, организация может пониматься и в формальном (нормативном) аспекте. Для того чтобы обеспечить использование труда работника, этот труд должен быть определенным образом организован. Поэтому в формально-юридическом аспекте хозяйственная сфера работодателя представляет собой внутренний правопорядок, т. е. урегулированный соответствующими нормами порядок отношений участников производства в процессе труда. Этот правопорядок определяется трудовыми договорами участников производственного процесса, а также системой норм внедоговорного характера, в том числе и законодательством о труде.

Назначение формальных (юридических) условий правосубъектности работодателя – удостоверить существование данного лица как субъекта права (работодателя); они юридически оформляют существование данного лица в качестве субъекта права.

Для возникновения трудовой правосубъектности у работодателя – физического лица достаточно, как правило, наличия нормативного акта, определяющего возраст, по достижении которого наличие правосубъектности презюмируется, а констатация отсутствия правосубъектности после достижения этого возраста осуществляется особым юрисдикционным актом государства.

Трудовая правосубъектность работодателя – физического лица возникает с момента достижения возраста 18 лет или со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме по основаниям и в порядке, установленным гражданским законодательством.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, которые не приобрели гражданскую правосубъектность в полном объеме, обладают ограниченной трудовой правосубъектностью. Они могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Также ограничена трудовая правосубъектность лиц, ограниченных в гражданской дееспособности. Они имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Лица, признанные судом недееспособными, не обладают трудовой правосубъектностью. От их имени трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться опекунами.

Для возникновения как субъекта права работодателя – юридического лица необходимы два условия. Во-первых, указания нормативного акта, определяющего общие основания для признания правосубъектности работодателя. Во-вторых, наличие административного акта государства, констатирующего наличие трудовой правосубъектности у конкретного лица. Таким административным актом является акт государственной регистрации, принимаемый соответствующим компетентным государственным органом.

Содержание трудового правоотношения

Содержание трудового правоотношения, как и любого другого, составляют права и обязанности его сторон (работника и работодателя).

Права и обязанности сторон носят относительный характер, т. е. праву работника соответствует обязанность работодателя и наоборот. С точки зрения своего содержания трудовые правоотношения являются сложными – содержание трудового правоотношения предполагает наличие комплекса субъективных прав и юридических обязанностей у каждой стороны, как у работодателя, так и у работника.

Содержание трудового правоотношения определяется предметом, по поводу которого оно складывается. Предмет трудового отношения составляет возмездное потребление чужого труда. Поскольку это потребление осуществляется в определенных юридических рамках, то условия такого потребления выражаются в форме субъективных прав и юридических обязанностей.

Вступая в трудовое правоотношение, работник принимает на себя обязанность реализовать свою способность к труду в виде труда определенного вида, качества (квалифицированности) и количества, а работодатель вправе требовать предоставления этого труда. При этом из того, что каждый свою способность к труду может реализовать только лично, следует и то, что свою обязанность предоставить труд определенного вида, количества и качества работник должен исполнять лично.

Поскольку мы имеем дело с несамостоятельным (наемным) трудом и работник для реализации своей способности к труду включается в хозяйскую сферу работодателя, работник принимает на себя обязанность подчиняться: а) правилам внутреннего трудового распорядка (нормативной власти) и б) конкретным указаниям работодателя в ходе своей трудовой деятельности (административно-диспозитивной власти работодателя).

Кроме того, факт заключения трудового договора и включения работника в хозяйскую сферу означает, что тем самым работник признает правомерность распространения на него нормативной и административно-диспозитивной власти работодателя и, следовательно, правонарушением любые свои виновные действия, выходящие за рамки правомерных требований работодателя. Соответственно, в случае такого рода действий работник принимает на себя дисциплинарную и материальную ответственность, т. е. обязанность подвергнуться дисциплинарному или материальному взысканию за совершенное правонарушение.

Указанные обязанности работника по отношению к работодателю обобщены в ст. 21 ТК.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Обязанности работодателя обусловлены содержанием его правосубъектности: способности предоставить работу, оплатить труд работника и нести ответственность в случае нарушения прав и законных интересов работника.

В силу ст. 22 ТК работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Значительную долю в содержании трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, формулируемые самими сторонами.

Все права и обязанности, устанавливаемые сторонами, могут быть, в свою очередь, разделены на две группы: возникающие в силу соглашения сторон (договорные) и возникающие в силу односторонней инициативы одной стороны.

Договорные права и обязанности, как следует из их названия, вытекают из согласования воли сторон в форме трудового договора. Однако следует принимать во внимание, что способ формулирования указанных прав и обязанностей может быть двояким.

Во-первых, права и обязанности сторон формулируются посредством и в результате непосредственных переговоров сторон. В числе такого рода условий трудового договора может быть, в частности, указано условие о трудовой функции работника, его заработной плате, предварительном испытании и т. п.

Во-вторых, права и обязанности сторон могут быть сформулированы заранее работодателем в одностороннем порядке, и работник, заключая трудовой договор, тем самым принимает на себя указанные права и обязанности. Работодатель, реализуя свою нормативную власть, формулирует такого рода условия в ряде локальных нормативных актов, таких как должностные инструкции, различного рода положения и т. п.

Заключая трудовой договор, работник тем самым автоматически принимает на себя права и обязанности, определяемые соответствующими локальными нормативными правовыми актами работодателя. Соответственно, при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми относящимися к его трудовой деятельности актами работодателя. Иные условия применения его труда должны быть в обязательном порядке оговорены при заключении трудового договора. Так, например, локальный нормативный правовой акт может устанавливать общую продолжительность ежегодного отпуска работников в один календарный месяц. Соответственно, данное правило распространяется на работника и не требует дополнительного согласования сторонами при заключении трудового договора. Однако в случае, если стороны устанавливают ежегодный отпуск большей продолжительности, такое изменение общей нормы применительно к данному работнику должно быть обязательно оговорено в трудовом договоре.

Права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора (трудового правоотношения). Естественно, что при новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны.

В ряде случаев права и обязанности работника в рамках трудового правоотношения могут быть установлены в порядке одностороннего волеизъявления. Как представляется, такого рода возможность обязывания (и управомочивания) следует связывать исключительно с личностью работодателя. Как уже отмечалось, трудовое правоотношение есть отношение субординационное, ибо в силу его возникновения работник подпадает под власть работодателя. Соответственно, акты реализации этой власти в юридическом плане и есть акты одностороннего обязывания или управомочивания. При этом следует вести речь если не исключительно, то по преимуществу об актах реализации административно-диспозитивной и дисциплинарной власти работодателя. Давая работнику обязательные к исполнению распоряжения о порядке выполнения работ, работодатель тем самым возлагает на работника новые права и обязанности.

Воля иных субъектов как источник прав и обязанностей сторон трудового правоотношения

Помимо прав и обязанностей, формулируемых самими сторонами трудового правоотношения, другим элементом его содержания являются права и обязанности, имеющие иной правовой источник. В числе таковых источников можно назвать коллективный договор, соглашение, административный акт и акт юрисдикции государства, а также систему статутных (т. е. вытекающих из законодательства о труде) прав и обязанностей. Будучи результатом волеизъявления субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, указанные права и обязанности, следовательно, имеют и внедоговорный характер.

Об источниках трудового права см. подробнее гл. 5.

Классификация прав и обязанностей сторон трудового правоотношения с точки зрения их действия во времени

Основная часть прав и обязанностей сторон трудового правоотношения рассчитана на действие в течение всего срока существования трудового правоотношения.

Например, трудовое правоотношение не исчерпывает себя в силу того, что работник осуществляет обусловленную трудовую функцию, предоставляя тем самым в распоряжение работодателя труд определенного вида, количества и качества, или в силу выполнения работодателем своей обязанности оплачивать этот труд. Соответственно, прекращение данных прав (обязанностей) будет означать либо прекращение существующего трудового правоотношения, либо изменение его содержания (новацию).

Другая группа прав и обязанностей сторон трудового правоотношения возникает и прекращается, не влияя на существование трудового правоотношения и не меняя его. Основная часть такого рода субъективных прав и обязанностей связана с реализацией работодателем своих прав в сфере управления трудом. Указанные права и обязанности носят «дискретный» характер, поскольку они могут возникать, реализовываться (исполняться) и, соответственно, прекращаться неоднократно на протяжении действия трудового правоотношения.

Обобщая все сказанное выше, мы можем сформулировать главные отличительные признаки трудового правоотношения[15].

С точки зрения своего субъектного состава трудовое правоотношение всегда является двусторонней (работник-работодатель) правовой связью.

Итак, ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ – это выраженное в юридической форме общественно-трудовое отношение, в рамках которого одно лицо (работник) реализует свою способность к труду в пользу и под руководством другого лица (работодателя) за вознаграждение.