Читать книгу Трудовое право России: учебник - В. А. Сафонов - Страница 22

Право на труд и свободу труда

В современных условиях обязанность государства обеспечить реализацию права на труд не рассматривается в качестве обязательного и гарантированного трудоустройства в организациях, в той или иной форме подконтрольных государству. Государство не в состоянии предоставить работу каждому трудоспособному человеку. Вместе с тем оно не может отказываться от проведения активной политики на рынке труда. Право на труд имеет своим содержанием право на защиту от безработицы (ст. 37 Θ Конституции РФ.) Обеспечивая реализацию данного права, государство проводит определенную политику, называемую «политика в сфере занятости». Цели соответствующей деятельности государства сформулированы в Θ Конвенции МОТ № 122 «О политике в области занятости». К ним относятся «обеспечение того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет работу; такая работа была как можно более продуктивной; существовала свобода выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного происхождения или социального происхождения».

Таким образом, основная задача государства – создание такой ситуации на рынке труда, при которой спрос на труд и его предложение реализовывались бы в кратчайшие сроки. При этом должна быть обеспечена свобода выбора контрагента в будущих трудовых отношениях. В идеале политика государства направлена на обеспечение полной занятости на таких работах, где трудящиеся могут получить удовлетворение проявлением в полной мере своего мастерства и навыков. Полная занятость не может противоречить принципу достойного жизненного уровня.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА

Право на труд провозглашено в Конституциях Италии, Франции, Испании, Греции, Японии, Финляндии, Люксембурга, некоторых земель ФРГ, большинства республик бывшего СССР. На Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в СССР. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное – указанные понятия исключали внеэкономическое принуждение. Акцент делался на праве на свободный труд.

О государственной политике занятости см. гл. 7.

Право на труд неразрывно связано с обеспечением свободного выбора работы. Никто не может быть принужден к выполнению работы без добровольного на то согласия. Отказ человека от реализации своих способностей к труду не может рассматриваться в качестве основания для привлечения его к какой-либо ответственности. В условиях нерыночной экономики граждане, отказывавшиеся от трудовой деятельности, привлекались к ответственности, вплоть до уголовной, за «тунеядство». В экономике рыночного типа административное принуждение к труду по общему правилу исключается.

ИСТОРИЯ

Законодательство и практика периода социалистического развития российского общества отрицали принцип свободы труда. Так, уже КЗоТ 1918 г. юридически оформил идеологические установки Российской коммунистической партии (большевиков) относительно применения мер принуждения к труду. Для граждан РСФСР в возрасте от 16 до 50 лет вводилась трудовая повинность. Освобождались полностью от нее лишь инвалиды. Граждане, привлекаемые к труду, далеко не всегда имели право на работу по специальности: отделы распределения рабочей силы по соглашению с профсоюзами были вправе при отсутствии работы по специальности направлять отдельных трудящихся и их группы на работу по другой специальности.

Возрождение принципа свободы труда, правда в ограниченном объеме, связано с кратковременным периодом новой экономической политики (НЭП). Но в 1930-е гг. прогрессивный характер законодательства НЭПа сворачивается. Так, за самовольный уход работника c предприятия, а также за самовольный переход с одного предприятия на другое была введена уголовная ответственность в виде тюремного заключения сроком от двух до четырех месяцев.

Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.) запрещает принудительный (обязательный) труд (п. 3 ст. 8). Определение принудительного труда дается в Θ Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г.

ПРИНУДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД – всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2).

Примеры принудительного труда приведены в Θ Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. и ст. 4 ТК. В указанной Конвенции приведены следующие виды принудительного труда:

a) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

b) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

c) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

d) в качестве средства наказания за участие в забастовках;

e) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

Российское законодательство расширяет данный перечень, относя к принудительному труду также работу, которую работник должен исполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он в соответствии с федеральными законами может отказаться от ее выполнения:

1) нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере;

2) возникновение непосредственной угрозы для жизни или здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения работника средствами коллективной или индивидуальной защиты (СИЗ) в соответствии с установленными нормами.

РАЗМЫШЛЕНИЯ

Любая задержка выплаты заработной платы вне зависимости от причин невыплаты и вины работодателя в их возникновении должна квалифицироваться в качестве принудительного труда. Поскольку принудительный труд запрещен, работник вправе отказаться от выполнения надлежаще не оплачиваемой работы до выплаты ему задержанной суммы. Работник также вправе отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей вне зависимости от причин, приведших к отсутствию у него средств коллективной или индивидуальной защиты (СИЗ) либо породивших угрозу его жизни и здоровью.

Реализация работником возможности прекратить выполнение порученной ему работы представляет собой способ самозащиты своего трудового права.

Однако самозащита работником права на свободный оплачиваемый труд затруднена, поскольку ст. 142 ТК допускает приостановление работником работы лишь по истечении 15 дней задержки выплаты заработной платы. Тем самым санкционируется применение принудительного труда в течение 15 дней.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Содержание конституционного принципа свободы труда предопределяет запрет принудительного труда… Принудительный труд должен обладать одновременно двумя признаками – отсутствием добровольного предложения работником своих услуг для его выполнения и наличием угрозы наказания за отказ от его выполнения.

Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ст. 37 (ч. 2) Θ Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется (см. Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем понятие «принудительный или обязательный труд» не включает в себя:

a) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера;

b) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

c) всякую работу или службу, требуемую вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

d) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как то: пожаров, наводнений, голода, землетрясений, сильных эпидемий или эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

e) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ (ст. 2 Θ Конвенции МОТ № 29).

Перечень видов работ, которые не признаются разновидностями принудительного труда по российскому законодательству, более узок. В него не включены работы, являющиеся частью обычных гражданских обязанностей и мелкие работы общинного характера. Однако в силу ратификации указанной Конвенции на практике следует руководствоваться более широким перечнем, содержащимся в актах международного права.

Каждый член МОТ обязуется устранить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме. Запрещение принудительного труда является одним из четырех фундаментальных принципов международного трудового права, зафиксированных в Θ Женевской декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г.

Незаконное привлечение к принудительному или обязательному труду должно преследоваться в уголовном порядке. Государство обязано обеспечить эффективность и строгое соблюдение санкций, предписываемых законом. Необходимо отметить, что российское законодательство не содержит соответствующего состава преступления. Близким, но не адекватным аналогом принудительного труда выступает использование рабского труда (ст. 127² УК), под которым понимается использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг).

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА

Принудительный труд конституционно запрещен практически во всех зарубежных странах. Эта норма обычно формулируется кратко как торжественная декларация. Исключение составляет Конституция Мексики (ст. 5): «Никто не может быть принужден к выполнению работы без должного вознаграждения и без его полного согласия… Государство не допускает договоров, условий или соглашений, выполнение которых имеет целью ограничение, потерю или безвозвратный отказ от свободы личности… Невыполнение трудового договора со стороны рабочего влечет за собой для него лишь гражданскую ответственность за причиненный ущерб, но ни в коем случае не может влечь за собой насилие над личностью».

Право на справедливые и благоприятные условия труда

Право на справедливые и благоприятные условия труда рассматривается Θ Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. как многоаспектное понятие, включающее в себя:

• справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности;

• вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей;

• условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

• одинаковую для всех возможность продвижения по работе;

• отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск.

По своей сути это право охватывает все сферы функционирования трудового отношения.

Право на справедливые и благоприятные условия труда гарантируется всем работникам без какого бы то ни было различия. Важнейшим элементом обеспечения данного права служат правила о запрещении дискриминации в сфере труда.

Российское государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19 Θ Конституции РФ). Трудовое законодательство содержит специальные нормы о запрещении дискриминации в сфере труда.

Термин «дискриминация» включает в себя:

• всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

• всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством – членом МОТ по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами (Θ Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.).

Статья 3 ТК дополняет перечень обстоятельств, способных служить основанием для дискриминации, указанием на язык, имущественное, семейное, социальное или должностное положение, возраст, место жительства.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении определенной работы в случаях:

а) наличия специфических требований к этой работе (данному виду труда). Эти требования должны быть установлены федеральным законом. Так, на государственную гражданскую службу РФ может быть принят лишь гражданин Российской Федерации (ст. 16 Θ Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

б) проявления особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Например, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Часть 1 ст. 261 ТК, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, – как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (ч. 2) и ст. 38 (ч. 1) Θ Конституции РФ.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК), а с другой – в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и ст. 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ (см. Определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ограничение в трудовых правах и получение преимуществ, носящих дискриминационный характер, не допустимы как при обращении к труду или профессиональному обучению, так и при установлении условий труда и его оплаты.

Отечественная практика не уделяла особого внимания дискриминации в сфере трудовых отношений. КЗоТ запрещал дискриминацию в отношении лиц, поступающих на работу, защищая право на заключение трудового договора, а применительно к работникам, заключившим трудовой договор, принцип равенства обеспечивался только в сфере оплаты труда. В отношении иных аспектов трудовых отношений дискриминация формально не запрещалась.

ИСТОРИЯ

Ярким примером дискриминационных положений, включенных в трудовое законодательство, являлся п. 1.1 ст. 33 КЗоТ, допускавший расторжение трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение полной пенсии по старости.

Конституционный суд РСФСР в постановлении от 04.02.1992 № 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» отметил, что указанный пункт противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Θ Конвенцию МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г., а именно ее ст. 2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций МОТ, в частности ее Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся» 1980 г., которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г., возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.

Соответствующая правоприменительная практика была признана не соответствующей Конституции РСФСР.

Действующее трудовое законодательство ввело всеобщий запрет дискриминации во всех аспектах трудовых отношений. Это обязывает работодателей исключить практику поддержки «любимчиков», оценивая работников исключительно по их деловым качествам, квалификации, результатам труда. Вместе с тем профсоюзы лишены возможности требовать установления каких-либо предпочтений работникам на основании их членства в соответствующем профсоюзе. Как следствие запрещения дискриминации выступает отмена возможности заключения в организации нескольких коллективных договоров, распространяющих свое действие не на всех работников, а только на членов профсоюза, и переход к принципу «одна организация – один коллективный договор».

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

Право на одинаковую возможность продвижения по работе фактически является частью принципа равенства в трудовых отношениях. Продвижение по службе является одним из аспектов динамичности трудового правоотношения и может рассматриваться и в качестве изменения квалификации работника при неизменности трудовой функции, и в качестве изменения трудовой функции (перевод работника на более ответственную работу или работу по руководству людьми, руководящую работу более высокого уровня).

Статья 2 ТК признает в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений – обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

О правах на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности; на вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей, см. гл. 11.

О праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, см. гл. 12.

О праве отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск см. гл. 10.

Право на неприкосновенность личности работника

Справедливые и благоприятные условия труда обеспечиваются мерами защиты чести и достоинства работника в процессе трудовой деятельности, защитой информации о работнике (персональных данных работника).

Личные права работника нематериального характера имеют не менее существенное значение, чем рассмотренные выше права, имеющие в той или иной форме материальное выражение. Работник во взаимоотношениях с работодателем продолжает оставаться самостоятельной личностью со свойственной ему системой ценностей, пристрастий, взглядов на окружающую действительность. Каждый человек в процессе трудовой деятельности реализует себя как творческую личность и ищет в работе не только достойную оплату труда, но и возможности проявления своих способностей, талантов, раскрытия своего потенциала. При этом человек не становится объектом того или иного производства, основное проявление его личности остается за чертой рабочего места и не имеет, как правило, даже опосредованного отношения к процессу трудовой деятельности. Сфера частной жизни работника остается закрытой для сферы работы, если только сам работник не пожелает привнести информацию такого рода в коллектив работников или работодателю. Кроме того, в силу трудового договора работник по общему правилу обязан находиться на территории, подконтрольной работодателю, контактировать с другими людьми, работать в коллективе с особой системой социальной связи. Но работник продолжает оставаться личностью, обладающей всей совокупностью личных прав.

Соответствующие нематериальные права, неотъемлемые от личности, подлежат защите как от посягательств со стороны работодателя, так и в процессе межличностного общения, связанного с исполнением трудовых обязанностей, в том числе во взаимодействии внутри коллектива работников.

К личным правам относятся прежде всего:

а) право на защиту достоинства работника в период трудовой деятельности;

б) право на неприкосновенность личной жизни (это право рассматривается через категорию «защита персональных данных работника»).

Российское трудовое законодательство рассматривает обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК). Однако данный принцип не находит какой-либо конкретизации в законодательстве о труде.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА

Трудовое право индустриальных стран рассматривает защиту человеческого достоинства работника в качестве одного из приоритетов законодательства и практики регулирования трудовых отношений. Показателен в этом отношении опыт европейских государств и европейского сообщества. Так, во Франции проблемы создания благоприятного психологического климата на производстве включаются в понятие производственной среды и охраны труда в широком смысле (см. Рекош К. Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. № 2. С. 97–105). Право работника на защиту своего достоинства по месту работы закреплено в ст. 26 Θ Европейской социальной хартии (пересмотренной). Обеспечивая данное право, государство обязано содействовать пресечению и предотвращению издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой и принимать необходимые меры для защиты работников от такого поведения.

Конституция Португалии (ст. 59) относит к основным правам право работников на организацию работы в социальных условиях, не унижающих человеческое достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой личности. В Статусе прав трудящихся Испании (ст. 4) указывается, что основные права работников включают невмешательство в их частную жизнь и уважение их личного достоинства.

В России обеспечение достоинства личности никогда не являлось приоритетом национальной правовой политики. Примером этого в сфере труда служит и отсутствие четкого законодательного регулирования, и административная практика осуществления надзорно-контрольной деятельности, за рамками которой остаются вопросы психологической атмосферы на рабочих местах. Как следствие отсутствует и практика привлечения к ответственности лиц, посягающих на достоинство человека в процессе труда.

РАЗМЫШЛЕНИЯ

Каждому из нас необходимо разобраться, почему сами работники практически никогда не инициируют проведение проверок или судебные разбирательства относительно защиты своего права на достоинство личности. Представляется, что этому есть несколько причин. Во-первых, данные дела чрезвычайно сложны с точки зрения доказывания факта посягательств на личность работника. Основным доказательством в данном случае могут являться свидетельские показания (свидетелями же выступают иные работники, в той или иной степени зависимые от работодателя). Во-вторых, сами работники не привыкли считать за серьезное нарушение их прав унижение личности, создание сложного морального климата в коллективе. Тем самым недобросовестные руководители убеждаются в своей безнаказанности, а претерпевавший унижение работник по мере продвижения по службе сам начинает унижать своих подчиненных.

Остается надеяться, что законодательство о труде РФ уже в скором времени будет содержать нормы о защите не только физического, но и морального состояния работника. Конечно, при этом не должен быть допущен и перекос в сторону безграничности данного права, которое не может отрицать права работодателя и его представителей на выражение негативного отношения к исполнению работником его трудовых обязанностей.

Кроме того, защите личности работника служат меры по предотвращению сексуальных домогательств на рабочих местах или в связи с работой. Однако в российском законодательстве нет специальных норм, ограждающих работника от сексуальных домогательств.

Второй аспект неприкосновенности личности работника законодательно защищен гораздо более подробно. Как уже отмечалось, право на неприкосновенность личной жизни рассматривается в трудовом праве через категорию «защита персональных данных работника».

Понятие персональных данных работника

Легальное определение понятия «персональные данные работника» содержится в ст. 85 ТК.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ РАБОТНИКА – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Персональные данные представляют собой информацию, т. е. какие-либо сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления. Вместе с тем персональные данные являются сведениями, направленными на идентификацию личности в широком смысле данного понятия (не только об идентификационных характеристиках личности как физического лица, т. е. фамилии, имени, отчестве, дате рождения и т. п., но и ее биографии, навыках, профессиональных характеристиках).

Общее определение понятия «персональные данные» дано в ст. 3 Θ Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»: «Персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация».

РАЗМЫШЛЕНИЯ

Получение определенной информации о работнике является обязанностью работодателя. Наличие сведений о работнике необходимо работодателю в первую очередь для исполнения обязанностей, возложенных на него ТК. В частности, установление особых правил регулирования труда работников в возрасте до 18 лет (гл. 41 ТК), лиц с семейными обязанностями (гл. 42 ТК) предполагает необходимость получения работодателем информации о возрасте работника, наличии или отсутствии у него детей, а нормы о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК) – еще и о составе его семьи.

В силу своих обязанностей налогового агента работника (ст. 24 НК) работодатель должен иметь информацию о дате рождения работника, реквизитах документа, удостоверяющего личность работника-налогоплательщика, полном адресе постоянного места жительства работника, являющегося налогоплательщиком, идентификационном номере налогоплательщика – физического лица (если такой номер имеется), номере страхового свидетельства работника в системе обязательного пенсионного страхования (если такой номер имеется), а также информацию, на основании которой производятся налоговые вычеты.

С целью регистрации работника в системе государственного пенсионного страхования работодатель обязан иметь информацию о дате и месте рождения работника, его адресе постоянного места жительства, серии, номере, дате и месте выдачи паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, наименовании органа, выдавшего соответствующий документ, гражданстве работника, фамилии, которая была у работника при рождении (ст. 6 Θ Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

По общему правилу работодатель не вправе получать данные о политических, религиозных и иных убеждениях работника, о его частной жизни. Данное правило направлено на защиту работника от возможной дискриминации по причине его убеждений или особенностей частной жизни (в частности, его сексуальной ориентации).

Вместе с тем в ряде случаев информация о политических или религиозных убеждениях работника может иметь существенное значение для заключения с ним трудового договора или сохранения трудовых отношений. Так, если характер трудовой функции работника, занятого в религиозной организации, предполагает участие работника в совершении религиозных обрядов, осуществляемом в соответствии с внутренними наставлениями религиозной организации лицами, исповедующими определенную религию или над которыми был совершен определенный религиозный обряд, то в данном случае работодатель должен обладать информацией о религиозных убеждениях работника.

В силу ст. 88 ТК работодатель не может запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Так, при реализации работодателем своего права на привлечение работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель должен обладать информацией о допустимости привлечения к ним по медицинским показаниям инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 99, 113 ТК). В целях определения пригодности работника к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний работодатель обязан обладать информацией о состоянии здоровья работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта. В целях охраны здоровья населения работодатель должен иметь информацию о состоянии здоровья работников, занятых в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждениях.

Перечень стандартизированных персональных данных работника, получаемых от него работодателем, можно определить на основании Θ постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». К этим сведениям относятся данные о дате и месте рождения работника; гражданстве, знании иностранного языка; образовании (образовательном учреждении, которое окончил работник, квалификации по диплому); состоянии работника в браке, составе семьи с указанием фамилии, имени, отчества, года рождения ближайших родственников; документе, удостоверяющем личность работника; адресе места жительства (по паспорту и фактическом); номере домашнего телефона; о состоянии работника на воинском учете. Помимо указанного работодатель может получать информацию о состоянии здоровья работника путем проведения в установленных федеральными законами случаях медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, периодических и внеочередных медицинских осмотров (ст. 69, 213, 266 ТК), о членстве работника в профессиональном союзе, его профсоюзной деятельности (ст. 37, 373, 374, 376 ТК).

Порядок доступа к персональным данным граждан устанавливается федеральным законом (ст. 9 Θ Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»). Лица, получающие доступ к персональным данным, должны по общему правилу обеспечивать их конфиденциальность (ст. 7 Θ Федерального закона «О персональных данных»), что предполагает особый порядок работы с ними, особый режим их охраны. Вся совокупность работы с персональными данными работника именуется обобщенным термином «обработка персональных данных работника».

Общие правила обработки персональных данных работника

Под обработкой персональных данных работника ТК понимает получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85).

В работе с персональными данными работника можно выделить следующие стадии:

а) получение персональных данных;

б) использование персональных данных работодателем;

в) хранение персональных данных;

г) передача персональных данных третьим лицам.

Универсальные правила, применяемые на всех стадиях работы с персональными данными работника, основываются на общих положениях о защите прав личности. Конституция РФ гарантирует каждому человеку право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 23). При этом сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24). К информации, защищаемой на конституционном уровне, относятся сведения о национальной принадлежности, политических, религиозных и иных убеждениях работника, его частной, в том числе и семейной жизни. В то же время каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом (ч. 4 ст. 29). Каждое из указанных прав может быть ограничено исключительно федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Данные конституционные положения положены в основу законодательства о правилах обработки персональных данных работника. Центральное положение данного законодательства – ограничение возможностей работодателя по получению и использованию сведений о работнике и предоставление работнику особых прав в целях защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК и иными федеральными законами.

Свод основных прав работников в сфере защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, содержится в ст. 89 ТК. К ним относятся права:

• на полную информацию об персональных данных работника и обработке этих данных;

• свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

• определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

• доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по выбору работника;

• требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

• требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

• обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны (п. 9 ст. 86 ТК). Следует также помнить, что право работника как человека и гражданина на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну в силу ч. 2 ст. 17 Конституции РФ принадлежит ему от рождения и неотчуждаемо. Соответственно, отказ работника от своего права на сохранение и защиту тайны юридически ничтожен и не порождает никаких правовых последствий.

Получение работодателем персональных данных работника

По общему правилу все персональные данные работника работодатель должен получать у самого работника. Однако из данного правила установлено исключение – в том случае, когда персональные данные работника могут быть получены исключительно у какого-либо третьего лица, получение соответствующих сведений возможно не у работника, а у данного лица (государственного органа, предыдущего работодателя и т. п.). При этом работник должен быть уведомлен о предполагаемом получении его персональных данных у иного лица до обращения к соответствующему лицу с запросом о предоставлении персональных данных работника. В соответствующем уведомлении работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работодатель обязан получить от работника письменное согласие на получение его персональных данных от третьего лица.

Если работник не дает работодателю своего согласия на получение персональных данных от третьего лица, соответствующий запрос работодателя третьему лицу не может быть направлен.

Риск неблагоприятных последствий, которые могут наступить для работника ввиду отсутствия у работодателя необходимых ему сведений о работнике, лежит на самом работнике.

Основная информация о работнике получается работодателем при приеме на работу. Эта информация подтверждается документами, которые работник должен предъявить работодателю (см. ст. 65 ТК). В дальнейшем соответствующие персональные данные работника обновляются по мере изменений, которые происходят в жизни работника.

Использование работодателем персональных данных работника

Использование работодателем персональных данных работника осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения требований законодательства, защиты трудовых прав работника и его личной безопасности, ведения контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества. Принятие работодателем управленческих решений основывается на имеющейся в его распоряжении информации о работнике (его образовании, способности выполнять ту или иную работу по состоянию здоровья, предыдущей трудовой деятельности и т. п.).

Сама процедура использования персональных данных работника в организации устанавливается работодателем.

При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Под АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКОЙ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ следует понимать операции, полностью или частично осуществляемые с применением автоматизированных средств.

РАЗМЫШЛЕНИЯ

Автоматизированные базы данных могут быть географически разрознены и собираться воедино через компьютерные сети. Базы данных, хранящиеся в электронном виде, в большей мере чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступны для неправомерного внедрения и корректировки или для корректировки, осуществляемой в результате сбоя в компьютерной программе.

Порядок получения, хранения, передачи и любого иного использования персональных данных работника должен быть зафиксирован в специальном локальном нормативном акте (актах). Соответствующий порядок может устанавливаться как приказом (распоряжением) работодателя, так и в коллективном договоре в качестве одного из приложений к нему. С соответствующим актом, а также со своими правами в сфере защиты персональных данных работники должны быть ознакомлены под роспись.

Хранение персональных данных работника

Работодатель осуществляет хранение персональных данных работника, обеспечивая их защиту от неправомерного использования. Конкретные меры защиты персональных данных работника вырабатываются работодателем совместно с работниками и их представителями. Наиболее эффективными формами совместной выработки мер защиты персональных данных работника являются: рассмотрение этих мер в рамках проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, проведение работодателем консультаций с представительным органом работников.

Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты установлен постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Унифицированные формы по учету кадров обязательны для применения во всех организациях независимо от форм собственности, а документы по учету использования рабочего времени и расчетов по оплате труда – в юридических лицах всех форм собственности, за исключением бюджетных учреждений. Помимо унифицированных учетных документов работодатель вправе устанавливать и иные документы, фиксирующие информацию о работнике в связи с трудовыми отношениями.

Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, соединяются в личном деле работника. Порядок его ведения и хранения устанавливается работодателем. Личное дело работника соединяет в себе все документы относительно трудовой деятельности работника в конкретной организации, от заключения трудового договора (копий документов, предъявляемых при приеме на работу) до приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора. Документом, содержащим персональные данные работника о его трудовой деятельности и трудовом стаже, также является трудовая книжка.

Работу по хранению и использованию персональных данных работника осуществляют лица, состоящие с работодателем в трудовых отношениях (сотрудники кадровых, бухгалтерских и иных служб). Поэтому к числу мер по охране персональных данных относится и установление конкретных обязанностей этих работников по обеспечению конфиденциальности информации, относящейся к охраняемой законом тайне. Соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с работником, обрабатывающим персональные данные иных работников (ч. 3 ст. 57 ТК). На работодателя при этом возлагается обязанность создавать условия, обеспечивающие исполнение работником своих должностных обязанностей по защите охраняемой законом тайны (особый режим доступа в соответствующее помещение, специальное оборудование мест ее хранения и т. п.). Право доступа к персональным данным работников предоставлено также лицам, осуществляющим функции надзора и контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде, а также лицам, контролирующим правильность исполнения работодателем своих обязанностей как налогового агента работника или страхователя в системе обязательного государственного страхования.

Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении (ст. 5 Θ Федерального закона «О персональных данных»). Поскольку с наличием информации о трудовой деятельности работника у работодателя, с которым работник уже прекратил трудовые отношения, может быть связано обеспечение трудовых прав работника (работник может утратить трудовую книжку, в органах социального обеспечения могут быть утрачены данные об уплате страховых взносов), работодатель обязан хранить персональные данные работника и после прекращения трудовых отношений.

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Θ Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 06.09.2000. В частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников – в течение 75 лет.

Передача персональных данных работника третьим лицам

По общему правилу персональные данные работника не могут быть переданы третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

Правом на получение персональных данных работника в пределах необходимого для выполнения своих функций обладают:

1) Фонд социального страхования Российской Федерации;

2) Пенсионный фонд Российской Федерации;

3) налоговые органы;

4) федеральная инспекция труда;

5) иные органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде;

6) органы исполнительной власти, профессиональные союзы, участвующие в расследовании несчастных случаев на производстве.

Юридическим основанием для передачи персональных данных работника третьим лицам может являться согласие работника на такую передачу только конкретному третьему лицу в конкретные сроки в целях защиты прав и интересов работника. Выдача согласия на передачу персональных данных работника неопределенному кругу третьих лиц или без ограничения сроков такой передачи не порождает правовых последствий и не может служить основанием для передачи персональных данных работника. Сообщение персональных данных работника третьим лицам в коммерческих целях может производиться только с письменного согласия работника.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

…В п. 9 заявления от 23.05.2005 истцами затребована информация, содержащая сведения о заработной плате, премиях и иных выплатах членам правления Общества, генеральному директору, его заместителям, руководителям отделов и департаментов.

Как установлено судом и видно из материалов дела, в ОАО «Московский завод „Кристалл“«установлен порядок обработки персональных данных работников, утвержденный соответствующим приказом, в соответствии с которым запрашиваемые сведения отнесены к персональным данным работников, а в силу абз. 2 ст. 88 ТК работодателю запрещено сообщать третьей стороне персональные данные работника без его письменного согласия.

При указанных обстоятельствах кассационная инстанция соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для предоставления указанных сведений (см. определение Федерального арбитражного суда Московского округа по делу № КГ-А40/13411-05 // Трудовые споры. 2005. № 3. С. 5).

Работодатель обязан предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

Передача персональных данных работника в пределах одной организации (например, передача информации о новом работнике или изменении персональных данных работника от кадровой службы в бухгалтерию организации) осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Доступ к персональным данным работников в процессе их обработки ограничивается кругом лиц, для которых обработка соответствующих данных является одной из должностных обязанностей (сотрудники кадровых, бухгалтерских и иных служб).

Передача персональных данных работника представителям работников осуществляется работодателем в соответствии с общими правилами. Круг информации о работнике, передаваемой представителям работников, определяется функциями данных представителей. Как правило, представители работников имеют право на поучение тех персональных данных работников, которые необходимы для ведения коллективных переговоров. Указанные ограничения распространяются на случаи передачи персональных данных работника со стороны работодателя и не отрицают права работника на самостоятельную передачу представителям работников любой информации, относящейся к персональным данным работника.

РАЗМЫШЛЕНИЯ

Уже попытка включить в ТК нормы о защите персональных данных работника вызвала крайне неоднозначную реакцию. Так, появление аналогичной главы в одном из проектов кодекса, подготовленном Правительством РФ, было расценено как узаконение практики сбора работодателем данных о взглядах, общественной деятельности работника, его личной жизни («формирование досье на работника»). С другой стороны, инициаторами появления соответствующих норм отмечался факт ведения работодателем личных дел работника, заполнения личных карточек работника. Спорить с этим невозможно, поскольку каждый при поступлении на работу заполнял личный листок по учету кадров, писал автобиографию, в которой указывались не только личные данные, но и информация о членах семьи (родителях, супругах). Именно фактический сбор информации о работнике и потребовал включения в ТК норм о защите персональных данных работника (узаконения практики сбора информации о работнике в позитивном смысле в сочетании с установлением ограничений на сбор информации, способов получения, защиты и распространения такой информации).

Следует отметить, что в Российской Федерации еще не сложилась четкая практика применения законодательства о защите персональных данных работника.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА

Российское законодательство не одиноко в установлении правил защиты информации о работнике. Так, на европейском уровне еще в 1981 г. была принята Конвенция Совета Европы о защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных, выходящая за рамки взаимоотношений между работником и работодателем. Статья 1 данной Конвенции четко формулирует цель защиты персональных данных: обеспечение уважения прав и основных свобод каждого человека независимо от его гражданства или места жительства и в особенности его права на неприкосновенность личной сферы. В ст. 5 Θ Конвенции определяются требования, предъявляемые к персональным данным. В частности, они должны накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречии с этими целями; должны быть адекватными, относящимися к делу и не быть избыточными применительно к целям, для которых они накапливаются; должны быть точными и в случае необходимости обновляться; должны храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем этого требует цель, для которой эти данные накапливаются. Конвенция обязывает принимать надлежащие меры для охраны персональных данных от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, от несанкционированного доступа, изменения или распространения.

Статья 8 Конвенции предусматривает предоставление лицу, данные о котором собраны и сохраняются, следующих основных прав: быть осведомленным о существовании автоматизированной базы персональных данных, о ее главных целях, о контролере базы данных, его месте жительства либо юридическом адресе; обращаться с запросом о том, накапливаются ли касающиеся его персональные данные, получать информацию о таких данных в доступной форме; требовать уточнения или уничтожения таких данных, если они были обработаны с нарушением положений национального права; прибегнуть к судебной защите нарушенного права, если его запрос или требование о предоставлении информации, уточнении или уничтожении данных не были удовлетворены.

Как отмечает И. Я. Киселев: «В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку личных данных о гражданах. Во Франции и Италии законы запрещают нанимателям собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к их профессиональным качествам, квалификации и требованиям, которые могут быть к ним предъявлены на работе. Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации „деликатного“ характера, которая может включать данные о расовой принадлежности, религиозных, политических и философских убеждениях; о национальном или социальном происхождении; о сексуальных привычках или наклонностях; о членстве в профсоюзах или других организациях; о состоянии здоровья; об употреблении алкоголя, наркотиков; об имущественном положении» (см. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. С. 71–72).