Читать книгу Arbeits- und Organisationspsychologie - Annette Kluge - Страница 25

In der Contingency Theory und der Congruency Theorie wird davon ausgegangen, dass Organisationen Konfigurationen von Merkmalen besitzen, die eine Passung zu den Umwelterfordernissen ermöglichen und die hinreichend kongruent mit einander sein müssen, sodass die Organisation überleben kann. Die Art und Weise, wie die Organisationen die Attribute erhalten, ist nicht spezifiziert. Merkmale können sie durch Aktivitäten des Managements oder als organisationale Reaktionen auf umfeldbezogenen oder institutionellen Veränderungsdruck ausbilden.

Organisationseigenschaften (nach McKenna, 2009): Hierarchie, Kommunikationskanäle Entscheidungswege und Weisungsbefugnisse, Aufgabengestaltung, Arbeitsteilung und Spezialisierung, Zentralisierung und Dezentralisierung, Kontrollspanne

Die Kontingenztheorie sagt nun, dass die organisationale Effektivität von der Passung dieser Merkmale und der Situation der Organisation abhängt, indem Kontingenz die Variable ist, die den Effekt zwischen organisationalem Merkmal und der Leistung moderiert (Donaldson, 1993). Die am häufigsten untersuchten Kontingenzen sind dabei die Passung zwischen dem organisationalen Umfeld, der Größe und der Strategie (Huber, 2011). So moderiert die Dynamik des Umfelds die Beziehung zwischen Rigidität der organisationalen Strukturen und der organisationalen Leistung ( Tab. 1.1).

Tab. 1.1: Mechanische und organische Strukturen und deren Umfeldpassung als gegensätzliche »Prototypen«

Mechanische Strukturen mit hoher Passung zu stabilen UmweltenOrganische Strukturen mit hoher Passung zu volatilen Umwelten

In turbulenten Umwelten sind bspw. rigide Strukturen nicht schnell genug anpassbar und stabile Organisationen erweisen sich deshalb als weniger erfolgreich. Ein weiteres Beispiel sind die Passung der Human Resource Management-Routinen einer Organisation mit den gesellschaftlichen Normen und den Bedingungen am Arbeitsmarkt als Moderator. Wenn am Arbeitsmarkt nur wenig qualifizierte Bewerber/innen zur Verfügung stehen, müssen Organisationen bei ihren Recruiting-Programmen kreativer sein und attraktivere Beschäftigungsverhältnisse anbieten als in Zeiten mit vielen Bewerber/innen.