Читать книгу Arbeits- und Organisationspsychologie - Annette Kluge - Страница 41

Zur Zeit der Industrialisierung und parallel zu den Entwicklungen des Taylorismus und Fordismus, formulierte Fayol (1916) in Frankreich in seinem administrativen Ansatz eine erste Systematisierung allgemeiner Organisationsleitlinien, die als Grundlage der modernen Management- und Verwaltungslehre gilt (Schäfer, 2015). Auch wenn es sich hier ebenfalls um keine Organisationstheorie im engeren Sinne handelt, ist die Verwaltungslehre erwähnenswert, da sich einige der Leitlinien bis heute aktuell sind. Fayol (1949) ist der Ansicht, dass erfolgreiches Management fünf Funktionen erfüllen muss (Kirchler et al., 2004): Planen, Organisieren, Befehlen, Koordinieren und Kontrollieren. Auf der Basis der Arbeit von Fayol (1916) entwickelten Gulick und Urwick (1937) ihre sieben »Hauptfunktionen von Managern«: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting. Diese allgemeinen Leitbilder haben bis in die Gegenwart ihre praktische Bedeutung für die Managementlehre behalten (Kirchler et al., 2004; Schäfer, 2015).

Die in Fayols Abhandlung »Administration industrielle et générale« benannten vierzehn »Prinzipien« der Unternehmensführung wurden von ihm als universeller Katalog praxisorientierter Regeln zur effizienten und effektiven Organisation eines Unternehmens oder einer Verwaltung entwickelt. Die Koordination der Arbeitsvorgänge vollzieht sich bei Fayol über eine Synthese aus Vergemeinschaftungszwängen und Motivationsanreizen durch Führungspersönlichkeiten (Schäfer, 2015).

Die von Fayol (1916) aufgestellten Leitlinien (14 Managementprinzipien) lauten auszugsweise z. B.:

• Arbeitsteilung: Das Management muss versuchen, den Grad an Spezialisierung zu finden, der dazu geeignet ist, das Ziel der Organisation in einer effizienten Weise zu erreichen.

• Disziplin: Festgelegte Regeln und Vereinbarungen müssen geachtet werden, was sich in Gehorsam, Dienstbeflissenheit, Tätigkeit und äußeren Zeichen der Achtung äußern sollte.

• Unterordnung des Einzelinteresses unter das allgemeine Interesse.

• Gerechte Entlohnung: Gute Leistungen sollen durch (wirtschaftlich vertretbare) gerechte Löhne und Leistungsanreize erreicht werden.

• Hierarchische Organisation: Die Struktur eines Unternehmens sollte ein klares System von Über- und Unterordnung sein.

• Firmentreue der Mitarbeiter/innen: Voraussetzung für eine dauerhafte Organisationsexistenz ist die langfristige Beschäftigung der Mitarbeiter/innen, die auf diese Weise ein hohes Maß an Übung hinsichtlich ihrer Arbeit entwickeln können.

• Initiative: Das Management sollte persönlichen Einsatz und Verantwortungsbewusstsein bei den Mitarbeiter/innen ermutigen.

• Gemeinschaftsgeist: Harmonie und Einigkeit des Personals (»Esprit de corps«) sind die entscheidende Grundlage für die Stärke eines Unternehmens.

Kritik an diesen Organisationsleitlinien bezieht sich häufig darauf, dass Fayol keine Spezifizierung der Bedingungen vornahm, unter denen sich die Wirkung der Regeln zeigt (z. B. aus dem Blickwinkel der Kontingenz/Kongruenztheorien heraus). Die Regeln werden zudem als teilweise zu wenig eindeutig und teils als zu trivial erachtet. Sie zielen auch primär auf die Bewahrung eines Zustandes ab und sind daher eher für eine stabile Umwelt wirkungsvoll. In der Administrativen Theorie von Fayol wird jedoch behauptet, dass damit eine optimale Struktur für alle (möglichen) Organisationen gefunden worden sei. Ihre Techniken seien universal einzusetzen (Kirchler et al., 2004). Da die Theorie (wie auch die wissenschaftliche Betriebsführung) Organisationen als geschlossenes System betrachtet, können Organisationen damit allerdings nur mit größerer Zeitverzögerung auf äußere und unternehmensinterne Veränderungen reagieren. Diese Unflexibilität macht sie unpassend für sich schnell verändernde Märkte (Kirchler et al., 2004 und siehe vorne).

Prinzipiell findet sich aber auch hier das Menschenbild des »economic man« wieder.