Читать книгу Planes de formación en igualdad de género - Djamil Tony Kahale Carrillo - Страница 19

El artículo 6.2 de la LOIMH define discriminación indirecta por razón de sexo como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

El Tribunal Constitucional ha señalado que en este tipo de discriminación no se exige aportar como término de la comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido por los hombres, sino que es suficiente una norma o interpretación o aplicación de esta que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente; sin embargo, no necesariamente de manera exclusiva por personas trabajadoras femeninas (STC 253/2004).

EJEMPLO 6. Discriminación indirecta

Para poder acceder a un puesto de trabajo hay que superar una prueba de selección que no está acondicionado para que puedan realizarlo personas con discapacidad. Esta condición es discriminatoria, dado que dejará automáticamente fuera de la selección estas posibles candidaturas.

Entre otros ejemplos, se subrayan, la masculinización de algunas profesiones, el desigual reparto de responsabilidades familiares, etc.

EJEMPLO 7. Discriminación indirecta

Abono del plus en el departamento donde solo trabajan mujeres en cuantía muy inferior a sus compañeros de otros departamentos, mayoritariamente conformado por hombres, y de igual nivel salarial. En el presente caso, la diferencia de trato, en ausencia de cualquier explicación o justificación razonable que la diera sentido, tiene carácter discriminatorio porque, de forma objetiva, esa diferenciación establecida por el empleador privado, instrumentada mediante una concesión aparentemente neutra, entraña un trato retributivo que discrimina peyorativamente a quienes prestan servicios en un departamento ocupado exclusivamente por mujeres, hasta el punto de que ellas, en clara y exagerada disparidad con sus compañeros varones mayoritariamente destinados en los otros departamentos, perciben unas sumas significativamente inferiores (en ningún caso alcanzan siquiera el 10 % de las que se cobra en los departamentos mayoritariamente ocupados por hombres) a las de aquellos. La estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación indirecta (STS de 14 de mayo de 2014).

EJEMPLO 8. Discriminación indirecta

La profesión habitual de la trabajadora es la de limpiadora, y en esta actividad es frecuente realizar trabajos repetitivos con el brazo flexionado o en posturas forzadas y con utensilios de limpieza. Esta profesión de limpiadora si bien no aparece expresamente recogida en el epígrafe correspondiente del Anexo I del Real Decreto sobre enfermedades profesionales, en cuanto a la enfermedad que padece la trabajadora, cabe entenderla incluida por cuanto la enumeración recogida en el mismo, es meramente ejemplificativa, utilizando la expresión “como son” al citar una serie de profesiones o actividades. De no hacerse esta interpretación inclusiva supondría una discriminación indirecta por razón de sexo en aquellas profesiones, como es el caso, mayoritariamente feminizadas (STSJ de Galicia, de 13 de julio de 2017).

Los conceptos de discriminación directa y discriminación indirecta han surgido, en parte, por una elaboración del Tribunal Constitucional que ya se hacía eco en esta clasificación al manifestar lo siguiente:

STC 198/1996, de 25 de noviembre

La «específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el artículo 14 de la CE comprende no solo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores, de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre miembros de un determinado sexo».