Читать книгу Derecho de la moda en Iberoamérica (Fashion Law) - Enrique Ortega Burgos - Страница 151

Contratación laboral:

1. ¿Qué sectores empresariales predominan en su país relacionados con el sector de la moda y el lujo?

No Brasil as empresas de Fast Fashion têm grande importância para o mercado da moda, pois possibilitam democraticamente o acesso dos consumidores de forma rápida ao mundo da moda. Ressaltando, ainda, que o Brasil também é conhecido mundialmente pela produção de sapatos, em razão da matéria prima existente no país.

Por outro lado, temos grandes lojas internacionais instaladas no Brasil para atender os consumidores que desejam ter acesso às grandes marcas de luxo em razão do que a própria marca representa para eles.

2. ¿Cuáles son los tipos de contratos más utilizados dentro del sector para los profesionales, bloggers, diseñadores, modelos...? ¿Qué derechos y obligaciones esenciales rigen a grandes rasgos las diferentes tipologías contractuales? Enumere las modalidades contractuales.

Os contratos mais utilizados para os profissionais que estão envolvidos no mercado da moda, tais como blogueiros, designers, modelos, são os contratos de prestação de serviços, uma vez que estes prestadores de serviços muitas vezes são empresários que prestam serviços para diversas empresas e, por isso, não costumam ficar vinculados através de um contrato de trabalho nos moldes da lei trabalhista, já que referido contrato requer uma certa exclusividade que, muitas vezes, impede estes empresários de terem maior flexibilidade de trabalho e renda variável.

Nos contratos de prestação de serviços vale o que ficar estabelecido entre as partes, de forma que as regras previstas nesta modalidade contratual vincula as partes contratantes.

3. ¿Qué valor jurídico ostenta la autonomía de la voluntad y los pactos individuales de los trabajadores? ¿Existe alguna regulación sobre derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas para los trabajadores?

O Direito do Trabalho brasileiro tem por princípio a prevalência do que for mais benéfico para o trabalhador. Entretanto, com a introdução de novas modalidades de trabalho, em razão dos avanços tecnológicos, a autonomia da vontade das partes tem prevalecido nos contratos existentes, sobretudo quando estes contratos são celebrados por empregados com formação e qualificação diferenciada, além da própria remuneração que, em muitos casos, é superior àquela prevista para empregados que não se enquadram neste perfil.

Alguns benefícios previstos em lei, tais como salário, férias com adicional de 1/3; 13.º salário e FGTS, não podem ser alterados, situação em que ficam amparados pelo direito adquirido.

Por outro lado, é importante ressaltar que, no Direito do Trabalho brasileiro, toda e qualquer alteração nas regras contratuais somente poderão ser feitas mediante a anuência do empregado e desde que ele não sofra prejuízo econômico.

4. ¿Cuál es el contenido mínimo regulado para los contratos del sector? Indique cuales son los pactos o clausulas más comunes dentro del sector: propiedad intelectual, pacto de no competencia, exclusividad, permanencia, remuneración variable, derecho de imagen...Especifique si existen otro tipo de cláusulas individuales habituales.

Nos contratos de trabalho, além das cláusulas contendo a regulamentação sobre os itens descritos nesta pergunta, há cláusulas que regulamentam temas como: preservação e segurança no ambiente de trabalho; proteção de dados; anticorrupção. Vale ressaltar que a previsão de cláusula de não concorrência com vigência posterior ao encerramento do contrato somente tem validade se houver alguma previsão de limitação temporal com contraprestação remuneratória pelo período, sendo que a inexistência de cláusula neste sentido torna eventual limitação imposta nula, uma vez que a Constituição Federal assegura o direito ao emprego.

5. Explique si existe en su ordenamiento jurídico regulación alguna sobre teletrabajo. En caso afirmativo, indique las condiciones mínimas que se establecen para tal modalidad de prestación de servicios laboral.

A legislação trabalhista define o teletrabalho como sendo aquele que é prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação e que, por natureza, não se constituam como trabalho externo.

A lei exige que essa modalidade de trabalho seja prevista em contrato que detalhará as atividades do empregado e a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.

Além disso, a Lei impõe ao empregador o dever de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções devidas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Além das regras estabelecidas nos artigos acima mencionados, os empregados que prestam serviços em regime de teletrabalho estão amparados pelos direitos previstos na Constituição Federal, tais como: 13.º salário; férias anuais com adicional de 1/3, bem como os benefícios previstos em convenção coletiva sindical, além das normas de medicina e segurança do trabalho previstas em lei.

6. ¿Existe alguna legislación mercantil dentro del sector de la industria del lujo y la moda que regule el trabajo por cuenta propia? ¿Qué límites hay establecidos en el ordenamiento jurídico laboral entre el trabajo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia?

O trabalho por conta própria pode ser exercido através da inscrição do trabalhador como empresário nos moldes da Lei n.º 128/2008 que regulamenta a Micro e Pequena Empresa, sendo que para ser considerado micro empreendedor o limite de faturamento é de até R$ 60.000,00.

A lei 12.441/2011 também prevê a constituição de empresa individual de responsabilidade limitada, sendo que para este tipo de sociedade a lei prevê que o capital social devidamente integralizado não pode ser inferior a 100 vezes o maior salário mínimo vigente no país.

7. ¿Qué responsabilidades se establecen para las empresas en los supuestos de subcontratación o externalización de servicios derivados tanto de la propia actividad como para servicios que no forman parte de esta?

A responsabilidade da empresa que terceiriza alguma atividade é subsidiária, ou seja, sempre responderá em segundo plano pelas obrigações trabalhistas que não forem cumpridas pela empresta prestadora dos serviços.

Nos casos em que houver constatação de fraude na terceirização, a Justiça do Trabalho atribui responsabilidade solidária. Por isso é importante que as empresas que terceirizam suas atividades contratem empresas idôneas, sendo que antes de contratar pesquise a situação destas empresas junto aos órgãos governamentais.

8. ¿Establecen algunos Convenios Colectivos la obligación de subrogar a los trabajadores de una empresa tras la transmisión de esta o de una unidad productiva autónoma?

Não. Os acordos coletivos não podem estabelecer obrigações desta natureza, já que não há possibilidade de interferência na autonomia da vontade das partes.

9. ¿Cómo se regula el régimen de la subcontratación en el sector? ¿Qué responsabilidades derivan de las empresas en caso de incumplimiento de las obligaciones laborales y en materia de prevención de riesgos laborales?

O regime de terceirização está regulamentado pela lei 13.429/17. De acordo com esse disposto, a terceirização poderá ser aplicada a qualquer atividade da empresa, incluindo a atividade-fim.

A empresa prestadora de serviços será responsável por contratar, remunerar e dirigir os trabalhadores. Ou seja, é a empresa prestadora (e não a tomadora) que comandará os empregados. Não deve haver subordinação jurídica dos empregados da prestadora de serviços em relação aos empregados da tomadora.

O contrato deve ter objeto específico e os empregados da empresa prestadora de serviços não poderão trabalhar em atividades distintas daquelas para as quais foram contratados.

A empresa contratante deverá garantir segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores terceirizados. Isso significa que as instalações devem seguir as normas de segurança do trabalho e higiene, garantindo condições propícias para a realização das atividades.

A empresa tomadora dos serviços tem responsabilidade subsidiária pelas obrigações não adimplidas pela fornecedora deles, limitada ao período estabelecido da prestação de serviços inclusive aquelas relacionadas aos riscos ocupacionais.

10. ¿Existe contratación a través de empresas de trabajo temporal? ¿Cómo se regula?

Sim, existe contratação através de empresas de trabalho temporário. O trabalho temporário é regulamentado pela Lei 6.019/74

As empresas prestadoras de serviços temporários devem preencher os requisitos do artigo 6.º da lei para que possam prestar serviços. Dentre as exigências, podemos citar:

i. Capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00.

ii. Contratação por escrito com o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, prazo e valor.

iii. Regras sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

iv. Obrigação da empresa contratante de garantir as condições de segurança, higiene e salubridade quando o trabalho for realizado em suas dependências.

v. Obrigação da empresa contratante de fornecer atendimento médico, ambulatorial e refeição.

vi. Prazo máximo de 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias.

Além disso, a lei define que qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existirá vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário, porém divide entre as empresas a responsabilidade pelo pagamento das obrigações trabalhistas.

Por fim, a lei garante ao trabalhador temporário, entre outros direitos:

i. remuneração equivalente à percebida pelos empregados da empresa tomadora;

ii. jornada de oito horas e pagamento de horas extras;

iii. férias proporcionais;

iv. repouso semanal remunerado;

v. adicional por trabalho noturno;

vi. indenização por dispensa sem justa causa;

A cessão de mão de obra envolve a empresa contratante dos serviços do trabalhador cedido, a empresa cedente e os empregados que são colocados à disposição da contratante. Esta é uma das formas de contratação mais utilizadas no ramo da construção civil.

A empresa que contrata os serviços do trabalhador cedido, inclusive em regime de trabalho temporário, é obrigada a reter 11% do valor bruto da nota fiscal, do recibo ou da fatura, além de recolher o valor devido à previdência social.

Não há lei específica que regulamente a cessão de trabalhadores, mas o art. 219 do Decreto n.º 3.048/1999 estabelece algumas diretrizes para essa modalidade de contratação. Em suma, a cessão de mão de obra legal, inclusive mediante contratação de trabalhador temporário, se enquadra nos seguintes serviços:

I – limpeza, conservação e zeladoria;

II – vigilância e segurança;

III – construção civil;

IV – serviços rurais;

V – digitação e preparação de dados para processamento;

VI – acabamento, embalagem e acondicionamento de produtos;

VII – cobrança;

VIII – coleta e reciclagem de lixo e resíduos;

IX – copa e hotelaria;

X – corte e ligação de serviços públicos;

XI – distribuição;

XII – treinamento e ensino;

XIII – entrega de contas e documentos;

XIV – ligação e leitura de medidores;

XV – manutenção de instalações, de máquinas e de equipamentos;

XVI – montagem;

XVII – operação de máquinas, equipamentos e veículos;

XVIII – operação de pedágio e de terminais de transporte;

XIX – operação de transporte de cargas e passageiros;

XIX – operação de transporte de passageiros, inclusive nos casos de concessão ou sub-concessão;

XX – portaria, recepção e ascensorista;

XXI – recepção, triagem e movimentação de materiais;

XXII – promoção de vendas e eventos;

XXIII – secretaria e expediente;

XXIV – saúde; e

XXV – telefonia, inclusive telemarketing.

Dessa maneira, a cessão de trabalhadores em qualquer serviço diferente das atividades mencionadas acima é considerada ilegal.

Para caracterização da cessão legal de trabalhadores, é imprescindível que o empregado cedido esteja submetido ao comando da empresa contratante. Trata-se, portanto, de um serviço terceirizado que não se confunde com a terceirização.

Dessa maneira, o conflito mais comum na cessão ilegal de trabalhadores são as fraudes que frequentemente acontecem na terceirização, na medida em que o empregado terceirizado, que deveria responder à empresa prestadora de serviços, passa a ter suas atividades dirigidas e controladas pela tomadora de serviços.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho considera que o trabalhador é, na realidade, empregado da empresa contratante. Uma vez caracterizado este vínculo empregatício, o empregado passa a ter direito a receber todos os benefícios concedidos aos demais trabalhadores da empresa contratante.

11. ¿Genera algún tipo de problemática la subcontratación de trabajadores extranjeros dentro de la industria de la moda?

A contratação de trabalhador estrangeiro no Brasil somente é possível mediante autorização da Coordenação Geral da Imigração (CGIg) – órgão do Ministério do Trabalho e Emprego, ressaltando que referido órgão somente concederá visto de trabalho para o estrangeiro, caso não exista mão de obra brasileira qualificada no Brasil para que justifique a contratação de estrangeiro.

Alguns estrangeiros não precisam de autorização do CGIg, pois de acordo com as normas brasileiras, eles são equiparados aos brasileiros para fins de contratação, tais como:

• residam no país há mais de 10 anos;

• sejam casados com brasileiro;

• tenham filho brasileiro; ou

• sejam originários de Portugal.

Diante da exigência de visto de trabalho para o estrangeiro no Brasil, a situação de subcontratação quase não existe, pois a empresa que deseja contratar mão de obra estrangeira deve ela própria requisitar autorização da Coordenação Geral da Imigração (CGIg) – órgão do Ministério do Trabalho e Emprego, não podendo subcontratar referida mão de obra.