Читать книгу Total Compensation - Frank Maschmann - Страница 129

48

Ein Bonus hängt grundsätzlich von der Erreichung persönlicher Leistungsziele und/oder vom Unternehmenserfolg ab.82 Er wird entweder auf der Grundlage des Erreichens einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe gezahlt.83 Während bei der Zielvorgabe der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Rahmen seines Direktionsrechts ausübt, kommt die Zielvereinbarung im Wege der Einigung der Arbeitsvertragsparteien zustande.84 Zielvereinbarungen werden über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum,85 meist eines (Geschäfts-)Jahres, getroffen.86 Mit der Zielerreichung ist eine prozentuale Bonuszahlung ausgelobt.

49

Im AT-Bereich sind sowohl Zielvereinbarungen wie auch Zielvorgaben weit verbreitet.87 Bei Zielvereinbarungen oder -vorgaben gelten rechtliche Grenzen, die ausführlich in Kapitel 24 dargestellt werden. Bei den AT-Anstellungsverträgen gelten diesbezüglich keine Besonderheiten.

50

Zielvereinbarungen werden in der Praxis in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen, auch bei nur einmaliger Klauselverwendung, der Transparenzkontrolle, nicht aber der Billigkeits- oder Inhaltskontrolle.88 Das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) fordert, dass die Ziele und die Voraussetzungen der Zielerreichung zu definieren sind.89

51

Bei arbeitgeberseitig gesetzten einseitigen Zielvorgaben, aber auch bei Zielvereinbarungen, soweit die Parteien die Zielbestimmung nach den vertraglichen Bestimmungen dem Arbeitgeber überlassen haben, ist eine Billigkeitskontrolle (§§ 106 GewO, 315 BGB) durchzuführen. Letzteres ist z.B. der Fall, wenn bestimmt ist, dass die Ermittlung der Zielerreichung durch Beschluss der Gesellschafterversammlung90 oder, wie in der Praxis häufig, einem vom Arbeitgeber gebildeten Komitee übertragen wurde. Hierbei muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen handeln und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen und die wesentlichen Umstände des Falles abwiegen.91 Die Entscheidung der Billigkeit unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.

52

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht und damit eine Billigkeitskontrolle scheidet allerdings aus, wenn die Parteien die einzelnen Voraussetzungen der Zahlung vertraglich vereinbart haben und die Vergütungshöhe somit durch Auslegung ermittelt werden kann (§§ 133 157 BGB).

53

Wenn der Arbeitgeber den Bonus nicht oder nicht in voller Höhe zahlt, kann der Arbeitnehmer Leistungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Da dem Arbeitnehmer in der Regel entscheidungserhebliche Tatsachen nicht bekannt sind, kann er einen Auskunftsanspruch (§ 242 BGB) gegen seinen Arbeitgeber gegebenenfalls im Wege der Stufenklage mit einem Leistungsantrag geltend machen. Der Arbeitgeber hat hier die für seine Ermittlung zu Grunde gelegten Kriterien offenzulegen.

54

Den Arbeitgeber trifft auch die Darlegungs- und Beweislast für die Billigkeit seiner getroffenen Entscheidung.92 Entspricht die Leistungsbestimmung nicht billigem Ermessen oder wird sie durch den Arbeitgeber nicht bestimmt, wird diese gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht getroffen.

55

Geht es um eine Zielvereinbarung und soll die Zielerreichung einvernehmlich festgestellt werden, so trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er die vereinbarten Ziele erreicht hat.93 Einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast, nach der eine überdurchschnittlicher Leistung vom Arbeitnehmer und eine unterdurchschnittliche Leistung vom Arbeitgeber zu beweisen ist, wird abgelehnt.94

56

Fehlt eine Zielvereinbarung oder Zielvorgabe führt dies nicht stets zum Wegfall eines Bonusanspruchs des Arbeitnehmers. Vielmehr kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen bei Fehlen einer Zielvereinbarung zum Schadensersatz (§§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB) verpflichtet sein.95 Dieser setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber eine Initiativpflicht zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung oblag oder er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachgekommen ist, mit ihm eine Zielvereinbarung zu schließen.96 Bleibt ein objektiver Zweifel hinsichtlich des Bestehens der Initiativpflicht, ist zulasten des Arbeitgebers von einer einseitigen Initiativpflicht auszugehen (§ 305 Abs. 2 BGB).

57

Ein Schadensersatzanspruch kann nur dann begründet sein, wenn der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist angemessen zu berücksichtigen, schließt den Schadensersatzanspruch hingegen nicht aus. Die Schadenshöhe richtet sich grundsätzlich nach dem für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen.97 Es ist daher grundsätzlich bedeutungslos, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Arbeitnehmer in vorhergehenden Zielperioden die vereinbarten Ziele erreicht hat.98