Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 28

En el ámbito laboral, el principio de no discriminación es uno de los pilares fundamentales de todo su aparato legislativo. Hasta tal punto es así, que ya figuraba en el Tratado de Versalles, (1919) en el que se fundó la Organización Internacional del Trabajo, y a la que se encomendó, como uno de sus principales cometidos el de velar por este principio.

En cumplimiento de esa encomienda, la Organización Internacional de Trabajo (O.I.T.) en su Convenio n.° 100 sobre igualdad de remuneración4, avanzaba, ya en 1951, en su artículo 2.1, que “Todo Miembro deberá, (…) garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”.

Esta labor persiste hasta nuestros días, de manera que, en la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, aprobada el 20 junio de 2019, en su 108.ª Conferencia, Apartado II, se enuncian diferentes objetivos en los que la Organización deberá centrar sus esfuerzos, entre ellos, con el número VII, el de “lograr la igualdad de género en el trabajo mediante un programa transformador, evaluando periódicamente los progresos realizados”. Este programa, entre otras metas, se orienta a asegurar la igualdad de oportunidades, la participación equitativa y la igualdad de trato, incluida la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor; la repartición más equilibrada de las responsabilidades familiares y la consecución de una mejor conciliación de la vida profesional y la vida personal y familiar.

La legislación europea regula de manera específica la igualdad en el ámbito laboral y, en particular, el principio de igualdad de retribución, que está consagrado en los Tratados desde 1957 (actualmente queda contemplado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea). Se trata de un principio de carácter transversal, de acuerdo con los artículos 8 y 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). Este reconocimiento determina que la lucha contra toda discriminación por razón de sexo u orientación sexual ha de estar presente en todas las acciones y políticas desarrolladas por la Unión (Lasa López, 2014).

Este principio ha dado lugar a numerosa legislación europea, como la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, y que refunde las anteriores en la materia), y que será revisada próximamente en lo relativo a la brecha salarial, de acuerdo con la ya citada propuesta de Directiva que ya ha remitido la Comisión Europea.

En nuestro ordenamiento, a través de la ley Orgánica de igualdad, se trata de otorgar desarrollo legislativo a los dos postulados básicos de la Constitución española: la igualdad formal dispuesta en el artículo 14 y la igualdad social y material consagrada en el 9.2. (Figueroa Bello, 2012). De esta forma, de acuerdo con el artículo 5 de la citada Ley, la prohibición de discriminación abarca todo el ámbito laboral: acceso al empleo, formación profesional, promoción profesional y condiciones de trabajo, incluyendo las retributivas y las de despido.

Este espíritu viene reflejado también en nuestro Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce este derecho de igualdad en el ámbito laboral a lo largo de diversos preceptos de su articulado, comenzando por su artículo 4.2 c, que lo enuncia así “en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho… a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones (…) de sexo”, el artículo 17, que declara la nulidad de: “los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta…”, el 22.3, referido a la clasificación profesional en grupos, que “se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres”, complementado por el 23.2 que regula la promoción y formación profesional en el trabajo, obligando a la negociación colectiva a que pacte: “los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo”, y el artículo 24.2, que se refiere a que los criterios y sistemas de ascensos y promoción profesional no den lugar a discriminaciones directas o indirectas.

De especial interés, por ser el objeto principal de este estudio, tiene el artículo 28 de este Estatuto, en redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que establece que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla”.

La igualdad formal, en el ámbito legislativo, como se puede observar, parece más que garantizada. Para la igualdad efectiva, en cambio, será necesario aplicar diferentes medidas.