Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 29

Nuestra Ley Orgánica de Igualdad y Reales Decretos que la desarrollan, han venido estableciendo la obligatoriedad de diferentes mecanismos mediante los cuales las empresas pueden avanzar en materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Fundamentalmente, vamos a hacer referencia a tres instrumentos, uno de ellos general y dos centrados en la eliminación de la brecha salarial de género, a través de la transparencia e igualdad salarial. Asimismo, nos vamos a referir a otras medidas que se utilizan para alcanzar la igualdad en el ámbito laboral, y que normalmente se van a diseñar e implementar en el marco del plan de igualdad.

Además de la implementación de medidas para fomentar la igualdad en la empresa o corregir determinadas situaciones discriminatorias y eliminar el llamado “techo de cristal”, a través de los planes de igualdad, los mecanismos para el establecimiento de la igualdad efectiva en el marco laboral hacen un importante hincapié en la consecución de la transparencia retributiva. En un contexto de falta de transparencia resulta, en la práctica, imposible, determinar las diferencias salariales, y si estas obedecen a situaciones de discriminación, ya sea directa o indirecta. En este sentido, en la sentencia del 17 de octubre de 1989, asunto 109/88, Danfoss (CEA 1990, 41). El TSJUE argumentaba que: “cuando una empresa aplica un sistema retributivo caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre el empresario la carga de la prueba de que su política de salarios no es discriminatoria, una vez que los trabajadores femeninos hayan demostrado, a partir de un número relativamente importante de trabajadores por cuenta ajena, que la retribución media de los trabajadores femeninos es inferior a la de los trabajadores masculinos”.

Esta preocupación por la transparencia determina que el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres enuncie expresamente en su artículo 3 el “Principio de Transparencia Retributiva”, que, “aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”. Además, en el Capítulo III ofrece los “instrumentos de transparencia retributiva”, esto es, el Registro Retributivo (al que dedica la sección primera) y la Auditoría Retributiva (sección segunda).

Esta transparencia retributiva tendrá como objetivo principal la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, que se darán cuando, para un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente.

La transparencia salarial constituye un instrumento esencial para posibilitar las reclamaciones judiciales así como para instar a las empresas a la elaboración e implementación de sistemas de retribución objetivos (Ballester Pastor, 2018).

Por otra parte, de acuerdo con el Real Decreto, la obligación de transparencia retributiva se aplicará a través de los Registros Retributivos, la Auditoría Retributiva, el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el Derecho de Información de las personas trabajadoras. En el presente trabajo, además de una referencia a los planes de igualdad, nos centraremos en las dos primeras herramientas.