Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 32

De acuerdo con la Exposición de Motivos del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, “el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo”. Por eso, se establece una herramienta con la que nuestro ordenamiento jurídico dota a las empresas para poder profundizar en la consecución de la igualdad efectiva en el seno de las empresas, en particular en materia de retribución: las auditorías salariales.

Estas auditorías se configuran en el citado Real Decreto como obligatorias para las empresas que tengan que realizar plan de igualdad, con una vigencia máxima que será la del plan del que forme parte (salvo que se acuerde una inferior), y tienen por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema salarial de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, e implicarán un estudio con perspectiva de género de la situación salarial de la empresa que incluya, el diseño e implantación de las medidas que la empresa estime convenientes para solucionar las desigualdades detectadas en materia. Una referencia a los principales resultados de esta auditoría forma parte, como se ha visto, del contenido mínimo del plan de igualdad (tal y como se recoge en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.)

Las auditorías salariales se compondrán, de acuerdo con el artículo 8 del Real Decreto 902/2020, de un diagnóstico y, consecuentemente con el mismo, un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

El diagnóstico incluirá, a su vez, dos partes:

– La valoración de los puestos de trabajo (en relación con los sistemas de retribución y de promoción en la empresa). Esta valoración se elabora a partir de una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

– Un estudio acerca de La relevancia de otros factores que han podido intervenir en la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o utilización de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica debidas a actuaciones empresariales en materias como la movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

De este diagnóstico se deriva el diseño de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que se hayan detectado, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.