Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 36

Como acabamos de ver, la igualdad de retribución por trabajo de igual valor, así como los mecanismos de transparencia retributiva que se utilizan para conseguirla, requieren de una adecuada valoración de los puestos de trabajo. No se puede olvidar que la retribución diferente de trabajos de igual valor constituye una discriminación indirecta, que puede ser reclamada ante los tribunales7 y esta reclamación dependerá de la adecuada (y objetiva) valoración del puesto de trabajo.

La búsqueda de criterios objetivos y adecuados para la valoración de puestos de trabajo a los efectos de la eliminación de la brecha salarial, en todo caso, no empieza aquí. Diferentes instancias (O.I.T., Unión Europea, el propio legislador español) han dedicado importantes esfuerzos normativos a tratar de establecer criterios claros.

Así, el 7 de marzo de 2014, la Comisión Europea aprobó la Recomendación sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia (2014/124/UE), en la que se recomiendan algunos de los instrumentos de transparencia salarial estudiados en el presente trabajo (registro salarial a disposición de los trabajadores, auditoría salarial) y se insiste en la necesidad de una definición en todos los Estados Miembros del trabajo de igual valor, y en el establecimiento de criterios claros de evaluación para comparar empleos diferentes en los diferentes ordenamientos nacionales, para lo que recomienda acudir al Anexo I del documento de trabajo de los servicios de la Comisión, que acompaña al informe sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE.

Sería conveniente, para ello centrarse en elementos relacionados de forma directa con el desarrollo de la propia actividad, que sean relevantes para la ejecución de la misma, sin aludir a criterios externos que corran el riesgo de reproducir estereotipos de género, como el valor de mercado de determinadas profesiones (Ballester Pastor, 2018) o un hincapié excesivo en la fuerza física en lugar de en las aptitudes interpersonales, y ha de garantizar que los trabajos que implican responsabilidad en materia de recursos humanos no se consideren de menor valor que los trabajos que implican responsabilidad en materia de recursos materiales o financieros.

En este Anexo I se considera los métodos de evaluación analíticos (cuantitativos) como los más apropiados para realizar una valoración desde el punto de vista de la igualdad de género, a la hora de evaluar y determinar el trabajo de igual valor.

Estos procedimientos cuantitativos o analíticos evalúan los puestos partiendo de diferentes factores, que han de ser seleccionados con carácter previo y definidos con claridad. El objetivo es el de determinar un valor numérico de cada puesto, de manera que permitan cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Para ello se recoge una relación de factores (conocimientos, aptitudes comunicativas, esfuerzo mental, responsabilidades, etc.), y una escala de valoración para cada factor (con un número determinado de niveles o grados). […]Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente.

A partir de las características del puesto de trabajo se asigna un grado para cada uno de los factores. Se obtiene la puntuación del puesto de trabajo sumando los productos de las puntuaciones obtenidas en cada factor por los pesos correspondientes.

Un ejemplo muy interesante de este tipo de valoración de puestos es el que recoge la Guía “Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos” publicada por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) en 2008, que, a partir de su capítulo IV, aporta un método por puntos basado en cuatro factores: cualificación (conocimientos y aptitudes), esfuerzos (físico, mental y emocional), responsabilidades (sobre personas, sobre producto, financieras), y condiciones (físicas, psicológicas) en que se realiza el trabajo (O.I.T., 2008). Para esta valoración, se establece la siguiente secuencia:

1.ª El primer paso será dividir estos factores, a su vez, en diferentes subfactores, de manera que se pueda atender a características más concretas de los diferentes puestos de trabajo. Estos subfactores deberán adaptarse a la realidad de la empresa, estar redactados de manera clara, sin ambigüedades y procurando evitar las duplicidades (que se valoren varias veces en distintos apartados). Así, respecto de las cualificaciones, aspectos como la formación acreditada, la experiencia o la formación, así como las diferentes capacidades requeridas (físicas, mentales o emocionales) En cuanto a los esfuerzos, se valorará los físicos, psíquicos y emocionales. De las responsabilidades podemos distinguir y valorar como subfactores las relativas a personas, materiales o financieras, y en cuanto a las condiciones de trabajo, tendremos en cuenta las físicas/ambientales y las psicológicas.

2.ª Una vez seleccionados los factores, el segundo paso será realizar la ponderación de los mismos, asignando un peso a cada uno de los factores asociando cada factor con la aportación de valor a la organización, de modo que los factores que más valor aporten pesen más.

3.ª Para diferenciar entre sí los empleos, cada subfactor del método debe dividirse en diferentes niveles, en función de los requerimientos del puesto. Estos niveles se ajustarán a requisitos de rigor metodológico (selección del número de niveles, y procurar que midan la importancia real de ese subfactor) y evitarán los prejuicios sexistas (otorgar siempre menor nivel en puestos con predominio de mujeres, por ejemplo). A cada nivel se asignará una puntuación.

4.ª Partiendo del conocimiento del puesto, y de la información que, para cada puesto, se podrá recabar, se asignará a cada uno el nivel de exigencia estimado para cada factor.

5.ª Se obtendrá, finalmente, un ranking de puestos, donde cada uno obtiene la puntuación producto de sumar todos los puntos que corresponden a cada uno de los niveles de exigencia de cada factor considerado para ese puesto, de manera que, a trabajo de igual valor, corresponda el mismo salario.

El capítulo VII de este documento presenta una escala de ponderación de factores y subfactores que podría ser de gran utilidad como punto de partida.