Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 30

Todas las empresas, con independencia de las dimensiones de su plantilla, tras el Real Decreto 901/2020 (artículo 2) tendrán la obligación de adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. No es necesario que negocien y aprueben un plan de igualdad, pueden adoptar aquella forma que mejor pueda adaptarse a sus dimensiones, presupuesto o necesidades, siempre que se incluya un protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo. El plan de igualdad, como documento formal, es una obligación para empresas que alcancen unas determinadas características.

En efecto, las empresas cuya plantilla alcance unas determinadas dimensiones, tendrán que implementar un conjunto ordenado de medidas concretas para el establecimiento de la igualdad efectiva, precedidas del oportuno diagnóstico, a través de los planes de igualdad en la empresa, que se negociaran con la representación de los trabajadores. En concreto, son obligatorios a día de hoy para empresas de más de 100 trabajadores, de acuerdo con el calendario progresivo de obligatoriedad en función del número de personas contratadas en la empresa, tal y como establece la Disposición Transitoria decimosegunda de la Ley Orgánica de Igualdad, introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y que finalizará el 9 de marzo de 2022, en que serán obligatorios para empresas de más de 50 trabajadores. Estos planes serán también obligatorios si así lo establece el convenio colectivo aplicable o si la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Partiendo de la definición aportada por el artículo 46.1 de la Ley Orgánica de Igualdad, los planes de igualdad pretenden establecer en las organizaciones la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexo pueda existir en una empresa, para lo que se hace necesario definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. Un Plan de Igualdad es un instrumento de intervención que articula un proceso de trabajo en el que se contemplan un conjunto de objetivos, medidas y acciones, debidamente planificadas y con coherencia entre ellas, para avanzar progresivamente en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Estos planes consisten en un documento concreto, con un contenido mínimo y un estricto procedimiento de elaboración, aprobación y registro, que han sido regulados a través del Real Decreto 901/2020, de 14 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; vigente desde el pasado día 14 de enero.

En este Real Decreto se aclara, en primer lugar, quien tiene que negociar los planes, al establecer que no será válida la negociación por medio de una comisión ad hoc, sino que, a falta de una representación legal de los trabajadores en alguno de los centros de trabajo, deberá convocarse a los sindicatos más representativos del sector (aquellos que estarían legitimados, en ese ámbito, para negociar un convenio colectivo), para constituir una comisión válida.

De acuerdo con el artículo 46.2 de la Ley Orgánica de Igualdad, los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

De acuerdo con el Real Decreto 901/2020, este diagnóstico va dirigido (artículo 7) a “identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”, y deberá aportar la información que se necesita para “diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento”. Regula el propio artículo 7 del Real Decreto, los aspectos que deberá contemplar el diagnóstico que serán, al menos, respecto de todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, los siguientes:

“a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (…)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo”.

El Anexo del Real Decreto contiene una serie de criterios específicos para su elaboración.

Un resumen del mismo deberá integrarse en el propio documento del plan de igualdad que, por lo demás, tendrá la siguiente estructura y contenido mínimo (artículo 8.2.):

“a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación.

d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación”.

Las medidas contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.