Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 33

Una de las consecuencias prácticas del principio de igualdad en el ámbito laboral es la proscripción de cualquier diferencia salarial o retributiva que no esté objetivamente justificada y que se expresa en el principio de “a igual trabajo, igual salario”.

De entrada, y desde el punto de vista formal parece muy claro que está proscrita cualquier discriminación salarial por razón de género. Sin embargo, en la práctica existen diferencias entre lo que cobran los varones y las mujeres. Se suele utilizar el término “brecha salarial de género” para hacer referencia a la diferencia retributiva que existe, en perjuicio de las mujeres, entre ellas y los trabajadores varones (Cabeza Pereriro, Lousada Arochena, & Núñez-Cortés Contreras, 2018).

Así, de acuerdo con los datos de Eurostat5, la brecha salarial media, entendida como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores (Comisión Europea, 2014) se situaba, en 2018, en los países de la Unión Europea por encima de los 16 puntos porcentuales (en España, si bien por debajo de la media europea, es de un 14,2%).

No hay porqué creer que estas brechas salariales responden a una voluntad expresa, por parte de las empresas, de remunerar menos a las mujeres por el trabajo que desempeñan. Resulta, en este sentido, evidente que, salvo excepciones, que son corregidas en los tribunales, estas diferencias salariales no responden a decisiones conscientes por parte de las empresas.

Habrá que indagar en las diferentes causas, que son más profundas y están enraizadas en la cultura social, y tienen que ver, en muchos casos, con la segmentación de los puestos de trabajo, determinados por la distribución de roles sociales de uno u otro sexo, que da lugar a un reparto de puestos en el que, aquellos que se atribuyen a los hombres gozan de mayor consideración y prestigio social y, en consecuencia, de mejores salarios que aquellos que se les asignan a las mujeres.

Estas diferencias se pueden encontrar en los salarios base atribuidos a cada puesto, pero también en los complementos salariales, a menudo determinados por parámetros que tienen que ver más con capacidades y características de los hombres, por encima de las de las mujeres6. En otras ocasiones, se perjudica a las mujeres negando determinados incentivos en los casos de maternidad. Ejemplo claro, en este caso, es la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2017 (RJ 2017, 38), que se refería a la naturaleza discriminatoria de los incentivos por trabajo efectivo, que son pluses que las empresas siguen negando a las madres trabajadoras cuando suspenden su actividad, disfrutan de permisos, o reducen su jornada por causa de embarazo o maternidad. Situaciones, estas, que no pueden ser tratadas como simples ausencias (Miguel Niño, Guadián Delgado, & Alonso Gómez, 2018).

En cualquier caso, no parece habitual que una empresa tenga como estrategia el hecho de pagar salarios menores a las trabajadoras (Bardi & Esparza, 2018), pero estas diferencias, en la práctica, existen con carácter general. Así, nos encontramos con sentencias como la del TSJ de Valencia de 28 de septiembre de 1999 (AS 1999, 7200), que condenaba a una empresa por una discriminación directa, o más recientemente la Sentencia del TSJ de Andalucía (Málaga) de 14 de febrero de 2018 (AS 2018, 577), en cuyo fundamento jurídico quinto se razona sobre la obligación de justificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Pueden existir discriminaciones directas, por ejemplo, si existen tablas salariales diferentes para hombres y mujeres, o categorías (inferiores) feminizadas. En este sentido, nuestro Estatuto de los Trabajadores (artículo 17) establece la nulidad de los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón (entre otras) de sexo (aunque sí se permite la existencia de medidas de acción positiva para el acceso de las mujeres a todas las profesiones). Además, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social configura como infracción muy grave (artículo 8.12) “Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas (…) favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo” (entre otras). Esto puede significar sanciones de hasta 187.515 euros.

Siendo la discriminación directa mucho más fácil de detectar, esto pone la discusión en términos de determinar la existencia de discriminación indirecta, dada la gran segregación entre puestos y valoración de los mismos que existe en nuestro mercado laboral, muchas veces por la “ponderación excesiva del esfuerzo físico” (Cabeza Pereiro, 2012). Otras veces, porque son las mujeres las que ocupan contratos a tiempo parcial o solicitan reducciones, o ven truncadas sus aspiraciones a puestos de mayor responsabilidad y remuneración, dado que suelen ser las que se encargan de las tareas del hogar o del cuidado de hijos y de familiares dependientes.

El Tribunal Constitucional ha dedicado varias sentencias a interpretar este principio de igualdad en su vertiente retributiva. Viene especialmente al caso la STC 58/1994, de 28 de febrero (RTC 1994, 58), que entiende que esta discriminación salarial no solamente tendría lugar cuando hay una diferencia de salario ante una identidad de trabajo, sino también cuando estamos ante un trabajo de igual valor, lo que expresa en los siguientes términos textuales: “El parámetro de igualdad en este punto no es la identidad de tareas, sin la igualdad de valor del trabajo, único elemento que es relevante a estos efectos para captar la razonabilidad o no de una diferencia retributiva”.

Esto significa que, ante trabajos no estrictamente iguales (aspecto que dificulta valorar el elemento comparativo, siempre necesario en la apreciación de una discriminación directa), es necesario establecer criterios que nos permitan juzgar adecuadamente si estamos o no ante una discriminación salarial (Casas Baamonde, 2002), de manera que no se produzcan diferencias de salario fraudulentas y discriminatorias, amparadas en diferencias de categoría artificiales.

Nuestro Alto Tribunal viene a establecer, en síntesis, estos tres criterios (Mateu Carruana, 2007):

a) Si, ante la existencia de categorías desigualmente retribuidas y con predominio en ellas de uno u otro género, no existe transparencia en los criterios distributivos, el empresario deberá expresarlos con claridad, demostrando que la diferenciación es pertinente.

b) El criterio de comparación es la igualdad del trabajo prestado.

c) Los criterios de valoración de los puestos que no sean estrictamente iguales no podrán entrañar discriminación alguna. Se exigirá, salvo excepciones, la existencia de criterios de valoración neutros.

Además de la consideración puramente cuantitativa, es preciso referirse al aspecto cualitativo, sobre el que inciden diferentes estudios, y que la configuran como un fenómeno universal, y que es indiferente a los parámetros que se consideren: edad (la brecha aumenta con la edad) nivel de estudios o formación (la brecha aumenta conforme aumenta la cualificación o formación), estado civil (es mayor en mujeres casadas, más aún si tienen hijos), sector productivo o dimensión de la empresa. En muchos casos, está en función de la utilización por las mujeres del contrato a tiempo parcial y la discontinuidad o interrupción en las carreras de las mujeres por la maternidad (Martínez Moreno, 2019).