Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 34

Al buscar las causas de las diferencias salariales, en términos generales, entre los trabajadores y las trabajadoras, se suelen nombrar las siguientes: el trabajo a tiempo parcial (contratos que, en mucho mayor grado, suelen asumir las mujeres, y sería interesante indagar en las causas), las dificultades en la conciliación de la vida laboral y familiar (dado que son las mujeres quienes, mayoritariamente, se dedican al cuidado de hijos y familiares), la segregación horizontal (reparto de roles entre trabajos “feminizados” y trabajos “masculinizados”) del mercado de trabajo, acompañada de la mayor presencia femenina en ocupaciones poco valoradas (social y salarialmente) la maternidad (que produce interrupciones en las carreras de las mujeres, impidiendo el desarrollo laboral), la dificultad para las mujeres a la hora de acceder a puestos de trabajo de alta cualificación y responsabilidad (la llamada segregación vertical) entre otras.

De todos ellos, acabamos de ver, en el estudio de las herramientas para la eliminación de la brecha salarial, que se da una gran importancia a los sistemas salariales o retributivos de las empresas, pero también a otros factores desencadenantes de estas diferencias, como los que tienen que ver con las medidas de conciliación y, sobre todo, con las dificultades que las mujeres trabajadoras encuentran en su promoción profesional. A estos factores y dificultades se hace referencia cuando se habla del llamado techo de cristal, entendido como el conjunto de obstáculos, personales y de cultura corporativa, que siguen impidiendo a las mujeres preparadas y con talento ascender a esos puestos; debido fundamentalmente a dos aspectos: disponibilidad y experiencia, cuya exigencia propicia que se perpetúen los sesgos de género (Martínez Moreno, 2019). Por su importancia y por la relevancia que le concede el legislador, en él nos vamos a centrar en el presente apartado.

Concretando un poco más, con la expresión techo de cristal nos referimos al concepto acuñado a finales de los años 80 del pasado siglo para aludir a los obstáculos que impiden a las mujeres que disponen de un alto nivel formativo y de competencias acceder a los puestos de trabajo de mayor nivel o que, al menos, obliga a realizar un mayor esfuerzo y emplear mucho más tiempo que el que tienen que realizar los hombres para acceder a esos mismos puestos de trabajo. Esta barrera invisible está compuesta por obstáculos no físicos, intangibles, y que son muy difíciles de apreciar en apariencia, pero que frenan la promoción laboral de la mujer en los diferentes niveles de una empresa (Morrison, White, & Van Velsor, 1987). La cultura de las organizaciones, reflejo de la cultura predominante en la sociedad, todavía sigue abocando al reparto tradicional de roles, que hace que se vea a la mujer asumiendo la mayor parte de las tareas y responsabilidades en la familia y el hogar, lo que termina constituyendo lo que también se ha denominado un “suelo pegajoso”, que mantiene atrapadas a una buena parte de las trabajadoras, de manera especial a las más cualificadas (Mellado Miñano, 2019). Así, aspectos como la maternidad, que dificultan la adaptación de las trabajadoras a determinados cambios que pueden tener lugar en las empresas, o al aumento en las responsabilidades y dedicación derivadas de los puestos directivos, constituyen barreras que las empresas, a la hora de la selección y la promoción interna, suelen considerar como esenciales.

Estas mayores dificultades tienen que ver con el desigual reparto de roles familiares que, a pesar del cambio que están experimentando las costumbres y mentalidades, todavía es persistente, como prueba el hecho de que son las mujeres las que se acogen con mayor frecuencia que los hombres las distintas medidas de suspensión y flexibilización de jornada previstas en nuestro ordenamiento jurídico para proteger y fomentar la maternidad y la conciliación de la vida laboral y familiar (Selma Penalva, 2019). Es necesario adoptar medidas de acción positiva que garanticen una mayor presencia y acceso de la mujer a los puestos de mayor remuneración.