Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 37

Es un hecho ampliamente aceptado por la doctrina que aquellos puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por mujeres están peor valorados que aquellos ocupados tradicionalmente por hombres. Para poder actuar contra la brecha salarial de género, uno de los principales aspectos en los que hay que incidir, además de tratar de terminar con la segregación horizontal en los diferentes puestos de trabajo conforme con los estereotipos de género, es en el de valorar los puestos de trabajo en su justa medida, de acuerdo con criterios objetivos.

Esta tarea es especialmente difícil en nuestro derecho laboral, que cada vez tiende a agrupar a los trabajadores en grupos más heterogéneos y flexibles, buscando trabajadores más polivalentes, lo que dificulta la identificación de los factores de valoración de cada puesto a través de criterios objetivos.

Resulta prácticamente imposible la valoración completamente objetiva de los puestos de trabajo en una empresa, dado que, por científico que sea el método de valoración, en última instancia siempre dependerá de la aplicación de una escala de ponderación, aplicada por una o por varias personas. Por este motivo. es muy necesario establecer criterios de valoración conocidos de antemano y consignados por escrito, y que esta valoración sea realizada por varias personas (normalmente en el seno de la Comisión de Igualdad de la Empresa) y que estas personas estén formadas en materia de igualdad de género.

Habrá que estar muy pendiente de la publicación de la Orden que, de acuerdo con la Disposición Adicional Primera del citado Real Decreto 902/2020, establecerá el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, para poder realizar auditorías de forma rigurosa y haya la necesaria seguridad jurídica que permita a las empresas avanzar en esta materia, a las trabajadoras poder reclamar sus derechos y a la inspección y a los tribunales actuar imponiendo las sanciones que puedan proceder y las resoluciones de las reclamaciones de cantidad que se vayan a ventilar, respectivamente.

Sería, además, muy deseable, garantizar que los criterios de valoración de los puestos de trabajo consten expresamente en los convenios colectivos, que deberían garantizar la obligatoriedad de transparencia en los criterios de valoración de la clasificación profesional, de manera que se pueda comprobar que no se infravaloran o invisibilizan los factores o condiciones de trabajo concurrentes en los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres, y se evite, de esa manera, cualquier prejuicio sexista en la valoración de los puestos, derivado de factores como el efecto halo, la influencia de los rangos jerárquicos o salariales o la ponderación, exclusivamente, de los requerimientos más visibles en un puesto de trabajo, obviando otros más ocultos o desconocidos pero igualmente importantes.

Se deberá estar vigilante, en fin, a otro gran temor de los trabajadores, y es el hecho de que la corrección de la discriminación retributiva por razón de sexo pueda implicar la disminución generalizada global de todas las retribuciones, por proceder a igualarlas a la baja. Este factor puede dificultar la necesaria colaboración de todo el personal de la empresa en la consecución de los objetivos de igualdad retributiva.