Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 31

La segunda de estas medidas es el registro salarial o retributivo obligatorio, como instrumento de transparencia en la empresa, tal y como establece el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, en vigor a partir del 14 de abril de 2021, y que consiste, de acuerdo con el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, en un “registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

Este registro (artículo 5 Real Decreto 902/2020) “tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”. Deberá incluir a toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.

En concreto, el Real Decreto configura dos tipos de registro retributivo, uno genérico (artículo 5.2) y otro para las empresas que tengan la obligación de hacer auditorías retributivas que, a su vez, son las obligadas a elaborar un plan de igualdad, y que se recoge en el artículo 6.

El registro general deberá recoger “desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”.

Para las empresas con obligación de realizar auditorías, este registro se deberá completar con “las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo”, así como con la oportuna justificación “cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento”.

Se utiliza, por tanto, como medida para agrupar a los trabajadores, indistintamente, el grupo profesional o las categorías (que, en principio, estaban derogadas). Lo relevante es aunar a las personas trabajadoras de acuerdo con aptitudes, titulaciones y contenido de la prestación, concretando, si es preciso, diferentes tareas, funciones o especialidades. En el caso de las empresas obligadas a realizar auditoría, el proceso se complica, dado que es necesario valorar los puestos de trabajo, agrupando en puestos de trabajo de igual valor (Blázquez Agudo, 2019).

El derecho a consultar este registro, y en aras del cumplimiento de las disposiciones relativas a la protección de los datos personales, se podrá hacer a través de los representantes legales de los trabajadores y, en el caso de no existir esta representación en la empresa, a través de la posibilidad, para todo trabajador, de consultar una información limitada a “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”. (art. 5.3 Real Decreto 902/2020).

El periodo de referencia del registro será el año natural. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro, así como cuando el registro sufra modificaciones.