Читать книгу Mujer, inclusión social y Derechos Humanos - Gabriel López Martínez - Страница 35

Sería muy difícil apreciar la discriminación salarial por razón de sexo en aquellos casos en los que hombres y mujeres estuvieran encuadrados en diferentes categorías profesionales: si ese encuadramiento fuera impuesto o artificial, estaríamos ante una discriminación directa, si se tratase de una diferenciación real (normalmente por motivos socioculturales) en la que las categorías se encontrasen ocupadas mayoritariamente una por hombres y otra por mujeres sería una discriminación indirecta (Lousada Arochena, 2014) lo que daría lugar a una flexibilización de los términos de comparación, al carecer de elementos comparables de manera directa (Quintanilla Navarro, 1996).

En consecuencia, la necesaria, y obligatoria, igualdad salarial, no quedaría satisfecha con el hecho de pagar lo mismo a hombres y mujeres por la realización del mismo trabajo, sino que esta obligación viene ampliada a los trabajos de igual valor. En el primer caso, la realización de la misma prestación, la propia similitud de las tareas desempeñadas, hace que resulte sencillo apreciar la diferencia de trato. En el segundo caso, esta consideración de la diferencia no va a ser, ni mucho menos, tan sencilla, y habrá que atender al valor de las tareas, algo ciertamente difícil de estimar de manera objetiva (Cabeza Pereiro, 2012). En este mismo sentido, la OIT, en su Convenio 117 de 1962, ratificado por España el 8 de mayo de 1973, llama la atención, en su artículo 14 sobre la necesidad de suprimir cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores en lo relativo a sus retribuciones salariales, que deben respetar la premisa de igualdad de salario para la retribución de un trabajo de igual valor (Mateu Carruana, 2007).

Resulta muy ilustrativo, en este ámbito, traer a colación la STJUE de 26.6.2001, que resolvía el asunto C-381/99, Caso Susanna Brunnhofer Vs. bank der österreichischen Portsparkasse AG (TJCE 2001, 178), que hace un resumen de diferentes aspectos de la jurisprudencia de este Tribunal acerca del trabajo de igual valor, y que utiliza un concepto amplio de retribución, que incluya las retribuciones directas, sean monetarias o en especie, sean de presente o de futuro, o sean salariales o extrasalariales, y las retribuciones indirectas, razonando que “la igualdad de retribución debe garantizarse no solo en función de una apreciación global de las gratificaciones concedidas a los trabajadores, sino también a la vista de cada elemento de la retribución considerado aisladamente” y que, a efectos de apreciar si el trabajo es igual o de igual valor, la comparación no ha de quedarse factores formales como la asignación a una categoría profesional que “no excluye que existan otros indicios para apoyar esta conclusión”, sino a “elementos fácticos” como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales. Para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, “procede comprobar si, habida cuenta de un conjunto de elementos fácticos, como la naturaleza de las actividades efectivamente encomendadas a cada uno de los trabajadores de que se trata en el litigio principal, las condiciones de formación exigidas para su ejercicio y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad, los trabajadores desempeñan de hecho un mismo trabajo o un trabajo comparable”.

Apreciada esta diferencia en caso de trabajo de igual valor, considerado en estos términos, solamente podrá ser aceptada “cuando la diferencia de trato se justificara por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo” y, además, “el motivo invocado por el empresario para explicar la desigualdad debe responder a una efectiva necesidad de la empresa, ser idóneo para alcanzar el objetivo que ésta persigue y ser necesario a tal fin”, en la línea que ya se ha examinado respecto del caso Bilka.

Premisa fundamental será, entonces, definir este concepto de “trabajo de igual valor”, así como el establecimiento de algún tipo de mecanismo que nos permita valorar los puestos de trabajo, en función de parámetros objetivos o, al menos, tan objetivos como sea posible, ajenos a cualquier discriminación sexista, que permiten determinar, de un lado, cuándo dos trabajos ostentan un mismo valor, y, de otro lado, cómo justificar unas diferencias retributivas en un puesto de trabajo respecto del otro puesto de trabajo comparado.

Nuestro Estatuto de los Trabajadores es muy claro a la hora de regular este criterio de “igual salario por trabajo de igual valor”, al recoger, en su artículo 28.2, que ‘El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella’.

Este artículo profundiza en el concepto de trabajo de igual valor, al establecer que ‘un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes’.

Complementa este mismo artículo la obligación para empresas de más de 50 trabajadores de justificar que las diferencias salariales no está relacionada con el género de las personas trabajadoras cuando, ‘el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro Salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras’.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se encarga de desarrollar este precepto, deteniéndose en el concepto de trabajo de igual valor y los criterios objetivos para establecerlo.

Así, en su artículo 4.2. establece que ‘un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes’. Parece, pues, que el punto de partida en cuanto a la valoración de un trabajo desempeñado gira en torno a tres criterios fundamentales: la naturaleza del trabajo, el grado de formación que se requiere para su desempeño y las condiciones en las que este trabajo se desarrolla.

Así lo entiende este artículo, que desglosa lo que se entiende por ‘naturaleza de las funciones, condiciones educativas, profesionales y de formación y condiciones estrictamente laborales o relacionadas con el desempeño’ en los siguientes términos:

‘a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad’.

Habrá que evaluar, por tanto, de acuerdo con las propias funciones desempeñadas o tareas realizadas, la educación requerida (titulación dentro del sistema educativo reglado, y que, además, sea relevante de acuerdo con la función desempeñada), la formación (entendida como competencias adquiridas fuera del sistema reglado de educación, necesarias o relevantes para el desempeño del puesto) y las condiciones profesionales, especialmente la experiencia.

Todas estas condiciones no se valoran de forma abstracta, sino en relación con el puesto de trabajo que se va a desempeñar. No se trata, por ejemplo, del hecho de tener una específica titulación o una mayor formación, si ello no se utiliza en el desempeño del puesto concreto (Blázquez Agudo, 2019).

Además, y aparte de las competencias personales, se deberán tener en cuenta los factores vinculados propiamente al puesto de trabajo, que no pueden ser valorados más que de forma objetiva, y que suelen determinar muchos de los complementos salariales (nocturnidad, turnicidad, etc.).

En fin, en su apartado 3, este artículo sin ánimo de ser exhaustivo, plantea algunos factores y condiciones que pueden ser relevantes para valorar un trabajo, tales como ‘la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización’.

La valoración de los puestos de trabajo, de acuerdo con estos parámetros, habrá de hacerse de acuerdo con tres criterios: adecuación, totalidad y objetividad. Estos criterios se definen en el apartado 4 del artículo 4 del Real Decreto, de manera que:

– El criterio de adecuación implica ‘que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria’.

– El de totalidad supone que, ‘deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo’. Esto es, valorando condiciones personales y elementos referidos al desempeño del puesto, siempre partiendo de una valoración conjunta de los distintos factores.

– Y el de objetividad determina la necesaria existencia de ‘mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución’, de manera que se pueda asegurar que estos no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.

El problema principal que se plantea es la dificultad que supone establecer estos criterios objetivos, así como la de valorar factores como la peligrosidad y penosidad, en relación con otros parámetros (actitudes y aptitudes, contenido del trabajo, etc.). Así, elementos como los requerimientos físicos solamente se podrán utilizar para retribuir más un trabajo si se puede excluir, considerando otros criterios que intervienen en la valoración, cualquier discriminación por razón de género. Es decir, “para que un sistema de clasificación profesional no sea discriminatorio en su conjunto, debe tener en cuenta, en la medida en que lo permita la naturaleza de las tareas a realizar en la empresa, criterios según los cuales los trabajadores de cada sexo puedan presentar aptitudes especiales”. Sería siempre discriminatorio, en este sentido, y de acuerdo con el TJUE, “basarse en valores correspondientes a la capacidad media de producción de los trabajadores de un único sexo, para determinar en qué medida un trabajo exige un esfuerzo u ocasiona una carga o es físicamente pesado”. (STJUE de 1 de julio de 1986, Caso G. Rummler contra Druck GmbH., TJCE 1986, 107). Así lo entendió también nuestro Tribunal Constitucional en su STC 145/1991, de 1 de julio (RTC 1991, 145), entre otras.

En cambio, en el asunto Cadman, STJUE de 3 de octubre de 2006 (TJCE 2006, 280), C-17/05, el Tribunal concluyó que, en principio, premiar la antigüedad no constituye discriminación indirecta por razón de sexo. Algo que, sin embargo, y dada la tardía incorporación de la mujer al mundo laboral, probablemente explique parte de las diferencias salariales actualmente existentes, en términos generales, entre hombres y mujeres (Lantarón Barquín, 2019).